一位心理学家对多数与少数意见曾做过有趣的实验。他选出8名参与者做实验，先给大家看长短不同的三根线，再给他们看一根线，问他们这一根线与三根线的哪根线同样长？ 8人之中有7位事前商量好了一致答错误的答案，另一位却没有让他参加事前的协调。
参与者们一个接一个地发言：“我认为与这根线一样长。”而让未参与协调的那位最后发言。前7个人都照事前讲好的错误答案发言。连续18次不同的实验表明，未参与协调者有12次跟其他7人的错误答案相同或近似。
有趣的分析是：既然反对占多数派意见，按自己的观点提出正确答案的次数只占25%，那么要抵抗多数派，少数派最少要有两名。其结果得出，容易影响人的并不是“什么正确的”，而是“什么是多数的”。
这个例子给我们的启示：反对意见是难能可贵的，它的“难得”之处在于它能够道出实质性的问题，联系人到企业管理中，以对号入座的管理者角度来说，能够对你的言行和做法提出不同意见，是多了还是少了？要知道，敢言者通常体现出一种率直个性，你是持“宽容”还是持“扣杀”的态度呢？
笔者的心得是，做为上级和管理者角色；首先就要有“凡事都两个方面，而且任何事都不可能是绝对的”思想准备。适时适候引导下属参与，并能够提出意见，多鼓励而不是堵住“进谏”的声音。
其现实的意义就在于，相同或一致的意见不见得就是好的。假如下属对你的方案没有异议，并不能证明你的方案或工作指引没有问题。特别要指出的，要是你经常性地“扣杀”下属的建设性声音，最终的结果是不言而喻的，就算不是“一言堂”，但会促使更多的下属变成是恭维者、奉承者或是沉默者。这样的团队无疑的失去应有的活力甚至是创造力的。
笔者认为：多些“宽容”少些“扣杀”，对于提不同意见的员工；管理者应当持有更多“宽容”的态度，一个深呼吸后让自己先冷静一下，然后再考虑处理的方式方法，这不但会使你的管理具有节奏感，而且更有说服力，甚至可能会使一些不利用于团结的“坏事变成好事”；让持有不同意见的员工逐渐变为真心实意的赞同者。
