不熟悉我的人，只是从我的履历中知道我曾到美国留学，MBA毕业，之后进入全球化企业，然后成功。看起来是很自然的事情，可是，其实在小学、初中、高中的时候，我一直都对学习不太感兴趣。
那时，我是“良可”家的儿子（学业成绩表上评出的“良”、“可”很多），甚至还有过学习差、上课时间去看演出、冒充大学生去参加大学歌谣会的淘气经历。
也许是出于这些经历的影响，现在招聘员工的时候，我一律不问别人的过去和学历背景等。如果是同样条件，我甚至会选择学习差的学生、穷学生，或者经历过磨难的人。
聪明和笨的差别就像一张纸的厚度
我倾向于选择具有“饥饿精神”的人，并录用他们。对我而言，这是经常的事情，理由很简单：有“饥饿精神”的员工，会更加努力地工作。
学习差的人会想着更多地学习，贫穷的人会想着更多地拥有，有缺陷的人会想着弥补不足，于是，他们会更加努力。如果是同样条件，与从一开始就很完美的人相比，这些受外因困扰的人，只要被赋予动力，就会更加积极。
如果误以为录用受外因困扰的人的费用比较低廉，那就大错特错了。我是觉得那些人很合自己的心意，所以才会录用。在我眼中，相比之下，聪明人和笨人的差别，就像一张纸的厚度一样，微乎其微。
就是这样，我一直认为弱者比强者、处于劣势的人比处于优势的人对未来的欲求更强烈。在招聘员工的过程中，我一直带着这样一种想法。而且，招聘以后，我还会努力激发他们的斗志与热情。
主动说出自己犯的错
一次，在韩国BMS制药的员工面前，我曾经拿出了自己小学、中学时代的成绩单。在MSD工作的时候，我也做过同样的事情。我觉得，员工们看到自己的过去和现在，会感叹说：“啊，我也可以那样吧！”无形中，就激发了员工的斗志和热情，以后，我还会继续这样做。
实际上，大多数领导都不喜欢表露自己的缺点，恰恰相反，我对于说出自己以前犯过的错误并不觉得有什么不妥，应让员工们引以为诫。因为在我看来，这要比用老一套激励员工奋进的效果明显得多。或者说，为了员工，管理者的面子又有什么重要呢？
当然，领导这样想，并付诸行动，绝非易事。我一直觉得，没有必要把一般领导单纯用来提高经营成果的感性当成一件武器来使用，而应真诚为员工着想，为组织打算。
