每一家成功药企，都有一支强有力的人才队伍，其中的每一位员工，都有可能是潜在的人才。但不可否认，“外面的世界很精彩”，外部环境带给员工特别是骨干员工的诱惑是无止境的，如果只把员工视作赚取利润的工具，不关注其职业发展及真实追求，好人才随时会“跑路”。等到员工准备离职时才想到挽留，多数情况下都为时已晚。除了为员工的前程送上祝福，企业HR部门还有一件重要的事情可以做，即思想再沟通，换个时髦的说法，叫“离职面试”。
在知识经济时代，“员工成长沟通”是进行员工关系管理的重点。可以细分为“试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期循环沟通、离职前沟通和离职后沟通”，覆盖到员工从入职到离职的各个阶段（如图1所示），在此，笔者着重谈谈后两个方面，它们均是辞职面试的组成要素。
1.离职前沟通 本着善待离职者的原则，对于主动辞职的员工，通过面谈，了解离职的真实原因，以便企业改进管理。同时，彰显企业“以人为本”。
2.离职后沟通 离职后的沟通对象主要为中高级管理人员、关键技术人员或具有发展潜力的生产、营销一线骨干岗位员工，并且不是因人品、工作失职等原因主动离职的员工。对于这些中高端人才，可以和他们建立起长期的联系，使其成为可能回流的人才，或作为企业外部可供开发的人力资源，成为企业文化、企业形象的正面宣传窗口。
笔者以为，员工的离职，是企业内省管理漏洞的一面镜子。通常，离职员工因为将要离开企业，更能大胆表达真实意见；这些宝贵的意见，将为企业未来的管理提供良好的借鉴。研究其离职原因，可以发现很多管理问题。从这个意义上讲，离职是微观上的损失，只要正确地分析和对待，它对于整个企业管理体制的改进是有积极推进作用的。
获取离职原因
员工离职原因可以通过两种途径得到，一种方法是离职面谈（辞职面试），另一种是问卷调查，暂且称之为辞职笔试。
辞职也需要面试吗？作为人力资源管理方式的一种，当员工有辞职意向时，公司人力资源部或员工关系方面的负责人就会与员工进行面对面的谈心交流，并提供一份详尽的表格，希望员工就工作环境、员工关系、管理方式、企业发展规划等提出中肯的意见和建议。
早在三国时期，就有“徐庶走马荐诸葛”的美谈。讲的是徐庶作为刘备创业前期的重要谋士，是出了名的大孝子，因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞呈。刘备百般无奈，为挽留徐，特地安排了一次隆重的“辞职面试”。整个面谈过程气氛恳切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别。这场景让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好几里，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马掉头回来，特意向刘备推荐接替自己的最佳人选，也就是徐庶认为更胜自己一筹的诸葛亮。最后刘备“三顾茅庐”请得诸葛亮出山，从而得以三分天下。这是古代一个经典的“辞职面试”案例，送走一个员工，赢得了更为优秀的继任者。
近代以来，国外有些企业早已开始推行并重视“辞职面试”。比如摩托罗拉的人力资源管理体系中，公司设有专门的辞职面试表格，要求员工填写辞职档案，问他们为什么离开。如果时间能倒流，摩托罗拉怎样做才能留住他等问题。当然，有些员工由于某些原因不会如实填写，所以摩托罗拉会等到他离开后一段时间再了解辞职原因，那时可能这位员工已经没有顾虑了，就会讲出真实原因。摩托罗拉亦不会对辞职的员工有成见，欢迎员工离开后再回来。
在“辞职面试”的实践操作过程中，可以用“为什么”提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或过于浅显时，以“什么”和“如何”开头的问题，更有助于让离职者思考和发表真实见解。以下问题可以作为辞职面试的提问参考：
·你是如何做出辞职决定的？
·在决定辞职的原因中，你最在意的是什么？
·如果有可能，公司可以采取什么措施让你打消辞职念头？
·你觉得有哪些机会本可以防止出现现在的情况或解决好现在的问题？
·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？
·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么建议？
·你对公司有何评价？
·你在公司有什么开心的或满意的经历吗？
·你在公司有什么沮丧或困难的经历吗？
·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？
·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？
·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？
·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？
除了面试提问，员工离职原因的获取还可以通过另一种方式，就是较为传统的问卷调查来实现。问卷通常采用选择题较多的调查形式（如表1所示）。更多的时候，也可以采用问卷调查和“辞职面试”相结合的方式，这时，问卷调查能够更有针对性，更能聚焦问题（如表2所示）。
管理创新亮点
比较而言，在对离职原因的深层次挖掘以及挽留员工方面，辞职面试可谓是企业HR管理方式创新的一大亮点，好处显而易见。
首先，有利于企业塑造以人为本的管理形象。追求长效发展的企业，无不把人本管理的理念纳入企业的发展战略和具体实施步骤之中，在管理的各个环节融入“以人为本”的内涵和底蕴，并向企业内外充分展示这种良好的形象，以利于今后更好地吸引并留住人才。对待辞职员工，不是痛心疾首地训斥、冷酷无情地审查，而是心平气和地面谈，表现了企业在容人方面的广阔胸襟，以真诚的姿态诠释了人本管理的内涵。
其次，有利于增进企业与辞职员工之间的沟通，争取挽留人才。一些员工之所以辞职，并不是薪酬和福利待遇菲薄，也不是外界有更好更吸引人的岗位等待他们，而是对企业存在误会与隔阂，以至于不愿再效力。在呈递辞职报告时，员工的直属主管或HR部门负责人应与员工进行面对面、一对一的倾心交谈。深层次的沟通能加深企业与员工之间的情感，达到化解矛盾、澄清疑虑、消除误会的目的，从而争取员工回心转意，实现双赢。
再次，有利于企业了解自己在管理和发展规划上的弊端和漏洞，促动企业不断提高和完善HR管理水平。随着物质文化生活水平的提高，工作对于很多人来说不再只是获取物质报酬的手段，很多员工更看重精神层面的追求，看重企业能否为其提供展示自己的空间，这无疑向企业的人力资源管理体系提出了严苛的挑战。有些员工辞职是因为他们寻找到了更好的发展机会，这部分员工往往是高层次人才，要挽留他们比较困难。但辞职是一面镜子，能让企业看到问题和不足。有了宝贵的镜鉴，企业可以在今后的管理工作中完善各项管理制度，完善发展规划，从使企业和员工都获得更好的发展。
成功的人力资源管理战略将通过对“人”管理的成功以帮助企业获得经营上的成功，“员工成长沟通管理”在发展人才方面起着非常重要的作用。辞职面试则能更准确地把握人才需求，保留人才，也更能体现企业对人才的重视。
