薪酬策略要按照各企业的发展阶段、竞争能力、市场的成熟程度和销售流程与模式综合确定。
有人说，在店铺里，分得好，才能卖得好。
但，是高底薪+低提成呢，还是低底薪+高提成？提成是整个门店均分呢，还是应该按照柜组来执行？无法工作量化的岗位怎么办……
来自门店的声音显得左右为难。
薪酬策略的制定
制定薪酬战略之前，首先需要研究企业自身处于哪个阶段，不同的阶段会有不同的薪酬政策导向。广东大参林连锁公司人力资源总监文剑表示，“薪酬策略要按照各企业的发展阶段、竞争能力、市场的成熟程度和销售流程与模式综合确定。”
通常来说，薪资水平核定有市场领先、市场跟随、成本导向和混合薪酬等四种策略类型。（参见表1）
薪酬调查的开展
既然薪酬水平的确定和竞争对手或者标杆企业息息相关，那么如何开展薪酬调查来获取对手的薪酬数据呢？
薪酬调查主要是考虑企业薪酬的外部竞争性问题。开展薪酬调查之前，首先要明确薪酬调查的范围，根据员工来源以及可能流失的方向来确定，一般而言，主要包括其它零售行业、医药零售行业、诊所、医院等。
获得薪酬数据的方式有很多，可以通过收集当地政府劳动保障部门的就业与薪资信息、购买专业人力资源咨询机构的薪资调查报告、来自于相关企业的员工、相关企业网站招聘信息等方式获取。“根据岗位特点与层次，每年进行2～4次的薪酬调查，以及时掌握市场薪资变化和行业薪资景气情况，”文剑解释说，“调查结果只是参考，重要的是利用这个结果得出一些趋势与结论，从而为制定和调整薪资政策做参考。”
北京博目企业管理顾问有限公司高级顾问罗朝松介绍，“薪酬调查数据对企业的薪酬指导主要体现在薪酬水平和固定浮动的比例方面。薪酬水平方面，企业根据自身薪酬战略定位（领先、跟随、成本导向、混合薪酬），在市场薪酬数据中找到相应位置，确定企业相关岗位的薪酬水平；固定浮动的比例方面，企业根据自身文化、管理理念、发展阶段确定固定与浮动比例的同时，可适当参考直接竞争对手的比例进行微调。”
薪酬主体的细节推敲
1、底薪、提成各占多大比例？
重庆万和药房连锁有限公司人力总监舒安军认为，“在工资总额一定的时候，分配方式不同产生的激励效果是不同的。‘低底薪+高提成’的模式是最具激励性的，如果公司的企业文化提倡，这种方式对激发员工的积极性是很有帮助的。”
然而，“低底薪+高提成”模式不是万能的。
“实施这种模式的前提是员工对自身绩效具有较高的掌控度。”罗朝松认为，“在有些店铺，很多客观原因会导致员工个人销售业绩不可能非常好，如果实行低底薪+高提成的模式，将企业风险转嫁到员工头上，则不能起到激励作用，甚至影响员工的稳定性。”（参见表2）
2、提成均分还是按柜组分？
有些企业会采取个人提成制，甚至出现了在购物篮上贴工号的做法。这种制度会导致店员争抢顾客的情形发生，不利于员工团结，也会严重影响门店在顾客眼中的形象。所以目前，团队考核制和柜组提成制还是主流。（参见表3）
3、难以将工作成果量化的岗位怎么办？
门店虽小，五脏俱全。并不是每个岗位都有可以量化的业绩，比如收银台、服务台。这两个岗位都不轻松，不给提成只发基本工资显然不合理，而如果单独给这些部门实行相对较高的固定薪资制，又容易引起售货员岗位员工的不满。
如何权衡呢？
尽管店长会对售前售后人员进行月度打分以得出业绩考评系数，但是带有一定主观色彩的评定，毕竟没有销售人员直接按销售数据拿提成那么量化。
舒安军认为，目前大概有三种办法解决此问题:
可以从收银员的职业生涯规划着手，给收银员制定晋升制度，让收银员工能够在一定的时间内通过公司的培训和考试之后，转岗到营业员；
也可以给收银员增加一部分季节性的非处方药，比如在夏天，提醒顾客家里备一些清热解毒的中成药等，达成购买后即计入自己的提成；
还有一些企业实行轮岗制，全员皆兵，人人都是多面手，任何门店内都没有专职的售前售后人员。
4、整齐划一还是“因店制宜”？
益丰大药房人力总监曾明认为，公司应该制定统一基调，再根据省份不同设置调节系数，并且各地区的开发成熟程度不一，也可设置阶段性调节系数。
文剑则表示，门店经营客观上与发展阶段、客户积累与维护、门店位置以及竞争对手情况有关；主观上与管理层和员工的努力有关。由于客观因素导致的人效、客单价双高的门店或长期亏损门店，应该有封顶工资或保障工资的约束。
这些差别主要包括，老店和新店或者说老地区和新地区发展阶段的差别，大小店之间的产能与工作饱和度的差别，城镇与乡村之间调动引起的工资变动等。（参见表4）
辅助薪酬形式的有效补充
1、工龄工资
新建普济堂连锁公司人事总监张宁认为，“工龄工资必须实行，这样可以培养员工的忠诚度，增强员工的稳定性。”
无独有偶，南京一家连锁的HR负责人也谈道，“工龄工资我们很早就实行了，这样的效果很好。一方面是对老员工忠诚度与贡献度的一种回报，另一方面更能激励更多的员工。”
那么工龄工资应该如何设置呢？
文剑认为，从零售连锁药店企业的行业特性、从业人员的特点、岗位的性质、员工价值生命周期与趋势来说，工龄工资，应该从员工做满一年开始发放，一般到3-5年后封顶比较合适。（参见表5）
2、奖金
奖金是辅助薪酬形式的一种，由于其使用灵活、针对性强，所以备受企业青睐，以至于出现奖金项目繁多、令人眼花缭乱的现状。
但实际上，传统意义上的奖金主要用在某些方面表现优秀，但现有的薪酬体系却未能对其体现相应回报的员工身上。
“企业在设置奖金项目时，应该回归到奖金的本质上来，”罗朝松总结道，“设置一些诸如合理化建议、成本节约、服务标兵等项目，这些奖项所针对的价值是岗位工资和绩效工资无法体现的，而且是大部分员工通过努力都有可能获得的。奖金项目不应过多，重点关注当前最需要、存在问题最大的方面，否则，容易分散员工注意力。”
此外，要使奖金能够起到激励作用，对于已经设立的奖励项目，应当明确奖励指标、奖励范围、奖励条件、奖励周期等，确保奖金过程和结果的公开、公平，真正发挥奖金的激励、导向作用。
