近年来，随着人力资源管理在国内越来越受到关注和重视，医药零售企业也逐渐开始关注并不断提升人力资源管理在企业中的地位。作为人力资源管理体系当中重要的一个环节，绩效管理无疑是企业老总们最为关注的部分。
但在实践过程中，高层们往往只关注绩效管理中的考核指标，对绩效实施过程中的监控、辅导以及后续的绩效评估后的面谈、改进则缺乏应有的热情，导致绩效管理无法真正落地推行。有鉴于此，我们尝试探讨企业在进行绩效管理中所面临的六大问题，并提出相应的解决方法，让读者掌握正确的绩效管理理念（尤其区别于传统的绩效考核）和基本的操作方法，便于企业绩效管理体系正常运行。
问题一：当前的文化氛围和企业家的理念存在问题
理论上，绩效管理的过程通常被看作分为四个环节的循环，即绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。但在实际中，国内大部分企业对绩效管理的认识和理解，依然停留在绩效考核阶段，更多将其作为确定薪资的主要手段，而极少有企业是发自内心地期望通过绩效管理帮助员工提升技能和实现员工目标，从而实现企业的目标，最终达到员工企业共赢的结果。在这样的文化氛围和管理理念指导下，真正的绩效管理永远只能是教科书与讲师课堂上华丽的名词，很难真正走进企业（即便有也不过是形式主义）。
解决方法：建立以绩效为导向的文化。众多企业的文化氛围和企业家观念需要改变，多关心员工，坦诚对待他们，帮他们树立责任心及让他们独立负责，使他们有提高的空间，让员工们感受到绩效管理的价值。在此基础上，实现绩效考核与薪酬激励的公平公正性，在公平公正的前提下，促进个人和组织的绩效提升。
当企业引入的新管理思想与原有的文化相矛盾时，员工在原有文化指导下产生的行为必然与新要求相冲突，管理变革将受到巨大阻力，容易导致管理变革失败。而当前大多数中小企业主要以稳定为导向的亲情文化，与绩效管理提倡的业绩导向、优胜劣汰、动态平衡的精神是相冲突的，绩效管理遭到抵触在所难免。要想顺利实施绩效管理，必然要对原来的文化进行引导和重塑。
问题二：管理者自身定位不清，缺乏管理意识
在不少企业，无论是公司还是管理者本身，对管理者的定位都是不清楚的，管理者把更多的时间和精力放在具体执行上，而计划、组织、领导、控制这些基本管理职能几乎很少涉及。
解决方法：绩效管理要求各管理者做自己该做的事，设定、分解目标，监督目标执行并提供辅导，反馈绩效情况并进行改进。这些都是管理者分内的工作，因此在实际操作过程中，管理者不能将其视为工作之外的负担，更不能对绩效管理存在抵触情绪，若出现这种心态，绩效管理将难以落地。
问题三：管理者基本管理技能欠缺
凭心而论，绩效管理作为一种管理工具和方法，其本身并不是一套新的体系，没有太多复杂的技术性问题。但目前，大多数管理者往往是由于突出的专业能力而被提升至管理岗位，并没有经过专门的管理技能培训，缺乏相应的管理技能。
解决方法：通过培训，使管理者和考核人员掌握基本管理技能和考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。同时，多进行沟通、辅导，把容易操作的方面落到实处，对管理职能进行强化和规范。
