团队管理互相信任亦是生产力

某药店是一家大型门店，拥有百余人的店员团队。其掌门人张店长是个典型的“事务型”领导，凡事都管得很细，布置下去的工作尚未到交工期限，他就不停向下属催促工作进展。大家都觉得这位领导不太信任自己，要不然也不会事事过问，于是产生了抵触情绪：越是店长催促得紧的工作，店员越要在最后期限内完成，就算有提前交工的条件，也会拖一拖。　　

管理支招：　　

很多店长在团队管理中容易踏进一个误区：把店员管得紧一些，效率就会高一些。事实上，“盯紧式”管理在团队打造初期会有一定作用，但当团队一旦处于稳定期和发展期，就需要团队信任来维系其生命力。

信任是团队管理的基础，如果店长总喜欢插手下属的工作，或部署工作后在许诺期限内不停向下属追要结果，就会造成团队不信任的情况发生，易引起下属的反感，甚至出现“顶牛”情绪，故意延误工作以对抗上司的不信任。

有这样一个案例：一家世界500强企业，其管理者特别放权给自己的中层雇员，一个月里尽管去花钱营销。有人担心中层雇员会乱花钱，但事实上，员工并没有乱花钱，反而维护了许多客户，业绩节节上升；相比之下，那些把钱看得很严的管理者，其下属常暗中想尽办法谋一己私利。由此可见，从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给店员创造出安全感，店员才可能真正认同公司，乐于奉献。

 团队信任，也是一种生产力，且是一种容易被忽视的生产力。一句“我相信你行”、“我相信你能出色完成任务”，要比千万句跟在店员后面催结果更有效。