人才频繁流动，药企经理人为何“走为上”

 企业成功的前提，并不是人才，而是建立对人才的有效管理体系和控制体系上。上期，笔者从职业经理人的角度剖析人才频繁流动五大原因，实际上，这与企业或老板脱不了干系：　

组织真空，职责不清　　

“外来的和尚好念经”的观念，导致了部分老板试图外引高管，用最短的时间改变经营情况。

笔者发现，不少连锁的起步时间、市场环境类似，多年后的发展规模却不可同日而语，是因为从某种意义上说，连锁药店的发展速度，考验的是总部的管控能力。现实是，凡是发展得较好的大连锁，都有一个强大的总部；凡是还处于生存阶段的企业，均未建立健全一个完善的总部，虽然意识到人才的重要性，却未意识到“组织架构和职责明确，比人才更重要”。此时，依靠引进单枪匹马的人才的效果可想而知。

能人文化，发展受阻　　

企业在创业阶段，需要的是老板敏锐的市场洞察力、决策力，以及能人的工作能力；但是，当企业进入稳步发展，关键就在于企业的核心竞争力。也就是说，在企业文化引导下，在对人才的有效管控下，发挥重要作用的是优秀的人才团队，而非仅依赖某个能人，否则，长时期仅依赖于少数能人，其发展定会受到巨大障碍。　　

期望过高，风险转移　　

期望并非工作目标，目标是根据市场环境变化和企业的综合能力等，制定出的通过团队主观努力而能达到的目的。如“今年的销售要比去年的销售增长50%”是期望，而不是目标；再如“在目前的销售情况下，你能增长多少利润，我给你多少报酬”、“我给你一年多少投资，你能开多少家店，要求年回报率多少”等，事实上，这个目前较多中小连锁的常规观念，从资本来说，是对企业不负责任的做法，将企业投资风险转移到企业人才风险，最后损失最大者还是企业自身，经理人大可“走为上策”。　　

整体不力，效益难显　　

企业的整体执行力，由先进文化、正确体制、合理制度、标准流程以及团队工作能力组成。在引进高素质人才同时，企业应注重整体执行力提升的“老板工程”。

此外，笔者还发现，目前行业的人才流动多由南方流到北方，鲜有从北到南。这是南北药店在经营理念、管理模式的差异带来的市场规模差异，北方药店对南方药店充分认可。但是，由于南北地域带来的文化观念差异，部分经理人往往有良好的主观愿望，却没有带来良好的客观效益，“卷铺盖”者大有人在。在引进人才前，首先应建立健全对人才本身管理和考核机制。否则，缺乏严谨、合理的考核制度，导致客观上人才流动剧增。

综上，解决高层人才流动频繁，需要双方的觉醒和努力，关键在于协调劳资双方的关系。