医药企业让离职员工成为永久的财富

“没有企业可以百分之百地保留现有员工，无论有多好的机会、多高的薪酬、多优越的环境，有抱负的员工总会被看起来更好的地方所吸引。但企业可以做的是，不把这部分人作为损失，而是使其继续发展成宝贵财富。” ——安拓国际总裁 Graeme Read

近几年，医药行业人员流失事件频发。某顾问机构去年针对上一年医药行业整体离职情况的调查显示，2010年医药行业总体离职率为18.3%，其中传统医药企业高达21.8%。“随着新医改等政策的不断推进、行业发展前景越来越不明朗，医药企业的生存将更加困难，医药从业人员的生存状态也不会好到哪里去，短期内该现状将难以得到缓解”，有业内人士这样感叹。而近期连续出现的多起医药电商高管离职事件，似乎也印证了这一说法：医药行业从业者们面临的现实问题正日益凸显。

面对人才的“主动流失”，国内药企最常见的反应是将重点放在招聘上。此前，商康医药网曾以千万年薪聘请CEO，暂且不论其真实性，但应该可以将其作为药企处理此类事件所持惯性思维的缩影。这源于企业对离职员工的固有观念——“挖”来的员工是财富，而离职员工只能成为损失。

在这里，不得不提到“离职管理”这个概念。传统意义的离职管理仅限于处理离职手续事务，而新时期离职管理的理念则认为，员工的供职也包括离职期。世界知名咨询公司麦肯锡就有一本“麦肯锡校友录”，对麦肯锡而言，离职员工只是“毕业离校”，并不是“背叛者”，随着这部分员工的再发展，他们肯定会成为潜在客户或行业资源，并成为企业的永久财富——这准确地点出了离职管理的精髓。

还是回到医药行业。的确，多数离职员工不会脱离此行业，药房网原会员营销中心总经理秦国良离职后，其微博备注中就仍保留着“医药电商学习、研究、实践者”标签。事实上，医药圈说大不大，说小也不小，但是在惯性思维下，企业与离职员工“再续前缘”似乎毫无可能——除非前者改变观念，最终认识到后者潜在的价值。

价值所在那么，离职员工身上到底具有哪些价值，可以成为永久的财富呢？

1、促进公司改进。离职员工，尤其是核心员工对公司的文化、管理、战略等有着自己深入的理解，也与企业建立了较深厚的感情，他们离职时更愿意提出对公司改进的真诚建议。事实上，员工离职本身就是一个很好的组织反思机会，这些都是受制于种种现实的在职员工所无法提供的信息。

2、获取行业和竞争对手信息。离职员工无论是进入同类型公司还是行业内的不同方向，都会与之前的工作有千丝万缕的联系。以医药营销领域来看，不同的公司在营销模式、营销理念上都各有特色，尤其是做得风生水起的公司自有一套营销体系，离职员工进入到更高层次的公司可以接触到新的理念、营销模式，在不涉及商业秘密的情况下，发展滞后的公司或许可以据此紧跟市场，把握宝贵商机。

3、可靠的低成本人才来源。返聘人才可以省去培训费，而其曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的风险，可谓双保险。同时，优秀人才周围往往也不乏有能之辈，由可靠渠道推荐的人才恐怕是最为节约招聘成本的一种方式了。

多方发掘当然，离职员工的价值远不止于此。要利用好这笔财富，最终为企业创造价值，企业又可以从哪些方面下功夫呢？

从好的离职开始  笔者认为，好的离职应该是双方都心存感激、相互肯定、坦诚面对的。接到员工辞呈时，要尽快处理，以显示对该员工的重视。虽然现代企业提倡办公流程化，但对于离职还是提倡以人性为主，所以最好安排一次离职面谈。对于资历较老，对公司作出过突出贡献的员工，可以举行一个简单的离职仪式。这样做还有另一重作用，即用公司开放、真诚的态度将核心员工离职对团队凝聚力的影响降到最低。

建立并维持新关系  离职后，企业和离职员工的关系就进入了一个新阶段，需要进行定期维护。比如，建立数据库，更新其就职信息和联系方式，这是离职管理中保持员工联系的基础；在社交网络上建立公司“毕业生”族群，为离职员工提供交流平台，使“毕业生”源源不断地受惠于“旧主”，也便于企业发布统一信息；利用即时通讯在重大节日和生日时进行问候，也可随时更新公司新动向，甚至可以告知新产生的职位信息。

用制度说话  程序化能提高执行效率，离职管理也一样。因此，为使离职管理更有效，企业应设置“旧员工关系联络专员”，具体执行离职记录整理工作并负责日常的维护活动，跟踪离职员工信息并定期更新；对于返聘人员，公司也可以单独设立一套行政操作流程。

功夫下在离职前  据相关调查显示，员工离职后企业再招聘新人的成本约占该岗位年薪的1/3，而核心员工离职的成本损失则是其年薪的1.5倍。所以，离职管理并不是鼓励员工离职，而是为了将损失缩到最小。基于此，企业应该建立一个开放、坦诚的氛围，以及规范的工作制度，增加离职员工为企业发挥效力的机会，形成良性循环。

【链接】摩托罗拉的“返聘招”为了将离职员工价值最大化，全球著名的电子通讯公司摩托罗拉建立了完善的返聘制度。1、目的：给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会；2、范围：所有主动提出辞职的前常规雇员；3、制度：前雇员在离职6个月内被返聘，服务年限在之前基础上累计计算，如离职前是正式员工，可免除试用期；超过6个月被返聘，则按之前服务年限提供奖励，试用期不免。

编辑点评：摩托罗拉这一招，可谓高明至极。其返聘看似是为前员工提供机会，实则是将靶向精准地定位到了能够马上为公司提供产出的员工，同时还免除了一笔数目不小的培训费用。表面上看，前员工的确赢得了工作机会，但最终赚得盆满钵满，还能赢得“最佳雇主”名声的，则非摩托罗拉莫属！ （黄丽/文）