70后，尴尬的管理者

在进入新世纪的十多个年头里，70后开始成为职场管理层的主体。随着社会环境、经济环境等的变化，职场环境也正经历着一轮新的变动。结合现实来看，70后管理者自身正面临着诸多自我管理问题，自身技能层次有限、观念和战略眼光不足、定位过于僵化等已经制约了70后管理者的发展之路。毫无疑问，这个问题将影响到多个行业，医药行业也不例外。因此，编者对70后管理者自身所遭遇的问题一一进行了梳理，以期为医药行业人士提供一定借鉴。

在现阶段的经理人群体中，年龄介于33-42岁之间的70后管理者当中的大多数人在企业中独挡一面，承担着部门经理甚至更高的职位。然而，这些久经沙场的70后，却正遭遇着自我管理的一系列尴尬。

基础缺失职场上的70后管理者，在他们20-30岁的阶段，正好赶上中国经济高速发展的时期，中高端人才紧缺。他们中的很多人，尤其是在正快速发展的企业中的人被“拔苗助长”，用班长的技能干着连长的活儿；也有很多人被“破格提拔”，年轻中层甚至高管比比皆是，做战略，管运营，为企业画蓝图，做外部高层公关，这些占据了70后管理者大量的时间。

然而，与这些待遇形成明显对比的是，由于在自己管辖或擅长领域的技术、技能、基础、资源方面基础不牢——70后管理者的这些短板，却恰恰是中层领导人在企业长期立足及发展的重要基石，也就是核心竞争力——一旦企业转入成熟期或业务发展稳定期，70后管理者中的很多人就会陷入高不成低不就的尴尬境地。不过，这一点往往被70后管理者忽略，认为掌握“管理之术”、“统筹之术”、“沟通之术”就能以不变应万变。但事实证明，由于基础缺失，这些70后管理者自身定位很不清晰，从而进一步导致其核心竞争力的缺失。面临这些问题的70后管理者，很有可能只是成为企业改善管理的“刀”，难以得到长期重用，往往会陷入在多个企业都难以长久任职的困境。

晋升无门应该说，70后管理者多从基层做起，且都做得顺风顺水，但是，上升到中层的位置后，其发展速度就明显下滑甚至停滞不前。在笔者看来，中层管理者能否胜任本职工作，主要取决于其专业能力和领导力，但如果想得到更高的职位晋升，其要素就是概念能力和战略眼光。

概念能力是对复杂事物的抽象理解能力和表现能力，考验管理者能否在复杂的事务中找到关键点并清晰地表述。在企业中，管理者需要在自身领域内不断发现问题并找出改善点，因此，能否将问题与原因清晰地展现出来，并在企业内部获得认可和支持，以此获取晋升的渠道，概念能力的培养就成了一道不能被跳过的门槛。

另外，在解决企业的实际问题上，70后管理者若缺乏战略眼光、闭门造车，就只会把自己束缚在狭窄的职能或领域中。而如果能够找到公司的整体战略点与自身职能或领域发展的契合点，管理者就能用自身职能或专业更好地为公司中长期发展服务。

过于“职业化”现在的职场上，越来越多充满“职业范儿”的管理者开始出现。他们以“职业范儿”为荣，以自己的智慧和经验为企业的管理贡献力量，在企业中相对独立。这其中，也不乏70后管理者，他们用完全客观和商业的眼光看待问题，能尽力则尽力，该担责也担责，但是，一旦发现企业对其依赖度降低或者达到了他们的既定目标，他们就会义无反顾地离开，并向新的高度挑战。

强调职业化没错，不过，70后管理者已经走向了不惑之年，他们不可能再像年轻人那样跳来跳去，也没有那么多的选择机会。同时，由于“职业范儿”惯了，他们很难固定并融入企业，难以对自身有一个长期的定位。笔者认为，现在的70后管理者要尽快稳定下来，及时进行文化适应，多进行职业心态方面的修炼。

70后管理者面临的尴尬都是可以化解的，关键就是他们要及时调整自身，改变固有观念，积极融入到不断变动着的职场环境中去。毕竟，只有实现自我管理，才有可能做好对他人、对企业的管理，同时也实现自我价值和职场地位的提升。