最优秀的实验室如何管理人才

人才管理一直是企业管理中的一个难题，在此方面，医药企业也面临着诸多挑战。所幸，尽管科研实验室与企业在研发上存在着很大差异，但在全球范围内，一些顶尖实验室关于如何管理人才的制度，对医药企业依然有许多可借鉴之处。

全球所有企业和学术机构每年的研发经费达到1.2万亿美元，其中40%的份额用于支付研发人员的薪酬。一项针对学术机构和各行各业的世界一流研究人员进行的调查发现，最好的实验室都具有一种共同的行为模式，即设计6大关键要素——人才、战略与职责、协作、解决问题、投资组合与项目管理，以及符合企业和市场的需求。

 在此基础上，另外一项针对学术机构和基于研发的行业（包括汽车、基础材料、高科技和医药）的260个实验室的4500名科研人员的研究总结出了最好的实验室的特点：人才管理比什么都重要，它是实验室能始终保持最佳研发水平的根本原因。同时，研究也显示，人才管理也是具有最大改进机会的一个做法，它可以成为提高研发效率的一个非常强有力的杠杆。那么，最优秀的实验室是如何管理人才的呢？

招聘潜在人才

人才管理要从招聘开始。一名学术性实验室的负责人认为，“一流的实验室最看重的内在素质，应该是研发人才对科学的好奇心。”所以，一流的实验室会通过评估研发人员的基本智能水平、解决问题的综合能力以及对科研工作的热情来评价他们的潜力；他们还会测试应聘者是否能融入该实验室的文化，因为这对支持团队合作和协同工作十分重要，而团队协作反过来又会提高工作效率。某实验室在招聘时，就有可能让应聘者花一下午时间来设计一个具体问题的答案，或在实验室与团队一起工作——这种方法还可以帮助实验室评估应聘者的社会相容性，在做出招聘决定之前，最优秀的实验室还会就每个候选人的情况征求团队成员的意见。

 一般的实验室通常比较看重应聘者特定技术的熟练程度，比如说使用一台设备或进行某些试验的能力。有时，应聘者确实需要具有特定的技术能力，但是，最优秀的实验室即使会雇用这些人，也希望他们能够随着研究的进展，适应产业环境中新的职责，这个职责尤其应该包括项目管理和商业经验，而许多实验室都忽视了这些能力。

大力培养

研究人员被录用后，人才管理并没有到此为止。一位研发高管表示，其公司许多的研究领导人缺乏在组织的高层职位获得成功所需的能力，“我们正在努力使人们具备更全面的业务经验，以完善其未来的领导潜能。”所以一流的实验室会积极支持研究人员整个职业生涯的发展，例如高管团队的成员会花大量时间为新来的研究人员单独授课，并不断为他们提供指导；同时也会通过年终总结，对他们的研究活动进行评价；一些效率高的实验室还会要求所有人员制定个人发展年度计划。

认可成功

多数研究人员都渴望得到认可，而实验室可以通过许多方式来提供这种机会，如在会上公开表扬、颁发奖品，或者提供出席会议或参加学术报告会的机会；而更多的认可则来自为业绩优异者提供有效的机会，如拨付更多的研究经费，领导更大的研究项目以及担任兼职教授等。研究表明，与金钱相比，这些激励措施往往能更有效地激发研究人员的积极性，显著降低员工流失率，而且其成本几乎总是远远低于金钱奖励。

不过，尽管公众认可十分重要，但它并不是万能的，研究人员同样希望因其优异业绩而获得经济回报。在最优秀的实验室，这种经济激励以公开透明的方式与成就或成果，包括出色的研究成果、在一流期刊上发表论文、研究工作达到一个里程碑或成功地申报专利等挂钩。上述调查中发现，某实验室会向那些由同事们选出来的、在助人为乐上表现突出的研究人员颁发小额现金奖励；另一个实验室为了尽早结束一些项目，以避免在一些用处不大或价值不高的研究工作上浪费金钱，向研究人员提供了股票期权。不过，许多学术性实验室必须更多地依靠非经济激励措施。

并不是每个人都能在实验室获得成功，员工也应该为失败承担后果，但实际情况往往并非如此：在一个研究部门，表现最差的员工被调到另一个实验室，而不是被劝离职。事实上，最优秀的实验室不会容忍长期表现不佳的员工，如果屡屡失败的研究人员总是没有起色，实验室就会要求他们离开，一是可以保证团队的整体效率，二也可以借机引入新的人才和创意。

构建多样性

高绩效的另一个推动因素是一个多样化的研究团队。为了有利于解决各种难题，团队成员应具有不同的背景、专业，以及形式多样的专门知识与技能。为了构建这样一个团队，最重要的方面是要有合理的人员流动，实验室不仅要淘汰不称职的人员，而且要鼓励研究人员到相邻研究领域、其他地区和不同的职位轮岗，或者，对一个产业性实验室而言，鼓励其研究人员到本公司的业务部门去轮岗。为了帮助研究人员更好地了解企业的需求，并对研发实验室以外的事业机会产生更大兴趣，一个商业性实验室应该定期组织那些已经轮岗到业务岗位的前团队成员回来介绍情况。 

研究显示，在6个影响实验室工作效率的关键因素中，人才管理是最需要改进的一种做法。即便是最优秀的实验室，也可以进一步提高自己在这方面的表现，即使高管们对自己目前的管理水平感到满意，他们研究工作的效率也还可以大幅提高。

考虑到研发工作对许多企业（如果不是大多数企业的话）的重要性，显然，这些做法不仅仅对负责研发的管理人员，对于企业的首席级高管也是至关重要的。高层管理人员应该首先关注一些实用的战术性措施：详细了解研发部门在人员背景、经历和能力上的多样性；实验室文化支持创新的能力；研究人员个人发展所获得的支持；以及激励措施与研发绩效之间的一致性。一旦研发部门领导人认可了提高人才管理水平的价值，他们就很容易实施这些做法，并产生明显的效果。此外，这些做法的边际成本远远低于许多其他提高实验室效率的方法——例如，重组研发机构，或对新的设施进行投资。 

6个关键因素可以推动研究机构获得成功。在这6个因素中，人才管理与高绩效的相关性最大，基于此，任何实验室都不应该忽视自己的员工。