区分垄断和非垄断性薪酬核发原则。垄断程度高的国企，其高管薪酬应比照公务员；市场化程度高的国企，其高管薪酬市场化。在细分国企类型的基础上，逐步推动非垄断国企高管薪酬与市场接轨；加大从市场公开招聘国企高管的比例，并对此类高管人才适用市场化薪酬；探索股权激励等中长期薪酬激励模式

伴随2010年报披露，国企高管薪酬再次成为热议。国企高管薪酬多少才算合理，如何才能使其薪酬更合理？目前形成两种比较对立的观点。一派认为国企高管薪酬过高，应当严加限制；另一派认为国企高管薪酬低于市场合理水平，应加大激励力度。在此基础上形成两种国企高管薪酬设计方案。

第一种是国企高管薪酬应比照公务员工资：国企高管虽任职企业，但其基本由政府任命，其经营运作更多靠垄断红利导致利润虚增，因此从性质上看，国企高管更像政府公务人员。与此对应，他们的薪酬应该比照公务员。照此理解，国企高管的薪酬就过高了：2009年国有上市公司薪酬最高的前三名高管平均为132.78万元，显著高出公务员收入。同时，国企高管与普通员工之间工资的差距在进一步拉大，目前已远高于规定的12倍上限。如果政府不加强监管，那么，国企高管将同时享受行政级别待遇和高薪，“脚踏两只船”。

第二种方案是国企高管薪酬应参照市场标准：国企本质是企业，其运作的基础是市场，运行的根本目的是赚取合理利润。同时，为了与国企改革现阶段的产权改革（整体上市与股权多元化）相适应，国企领导人薪酬应参考同级别企业的标准。从这个角度讲，国企尤其是规模巨大的央企高管薪酬与同量级的国际企业高管薪酬相比，显得过小了。

2010年央企平均实现营业收入近1300亿元，平均实现利润约66亿元，但平均年薪不过百万元，与跨国公司高管动辄上千万美元薪酬相比，显得过低了。薪酬体系的激励机制大打折扣，不利于国企的长期发展。另外，股权激励以及退休计划等中长期薪酬激励内容尚未出台具体的实施细则，中长期激励缺乏，可能导致国企高管的短期行为。

由于对垄断、非垄断国企的无差别薪酬设置，对非垄断国企之间过于平均的薪酬待遇，中长期激励机制的缺乏等，使得薪酬对国企高管的激励功能大大降低，在国企业务经营日益国际化、全球化的进程中，国企高管薪酬市场化改革步伐滞后，而薪酬管理过于粗放、笼统的问题也更加突出。因此，上述两种观点有其合理的一面，但都不足以成为国企高管薪酬的统一模式。合适的做法应该是尽快区别对待，分类实施。

第一，区分垄断和非垄断性薪酬核发原则。对垄断程度高的国企，其高管薪酬应比照公务员；市场化程度高的国企，高管薪酬市场化。

第二，强化政府监管。一是鼓励和引导国企逐步完善现代公司治理结构，加强董事会的独立性，切实发挥公司治理机构的应有功能；二是在考核方式上，除关注当年经营性增长指标外，还要将企业资产规模、营业收入和利润等存量因素考虑在内，设置调节系数以体现大公司管理需要更综合的企业家才能，逐步转变国企高管薪酬与企业规模倒挂现象；三是明确薪酬管理在政府主管部门、公司董事会的职能划分；四是明确各类型国企高管薪酬体系的设置，尽快出台国企高管中长期薪酬激励方案。

第三，坚持市场化的改革方向。在细分国企类型的基础上，逐步推动非垄断国企高管薪酬与市场接轨；加大从市场公开招聘国企高管的比例，并对此类高管人才适用市场化薪酬；探索股权激励等中长期薪酬激励模式。

具体而言，一是参照国内经理人市场价格、国际同类企业经理人薪酬标准，调整设定非垄断国企高管薪酬标准，适当提高非垄断大型国企高管的薪酬水平，为实施人才战略以及培育国企国际竞争力提供有利条件；二是拉开国企高管薪酬差距，增强薪酬机制的激励和导向作用；三是将非垄断国企的业绩考核和高管薪酬制定交由公司董事会实施，监管机构行使指导、监督和审核权限；四是规范非垄断国企高管在职消费，加强高管在职消费的信息披露和公开，使高管薪酬受到社会监督。