薪酬是跳槽最核心的原因吗？
薪酬只是骨干经理人跳槽的一个因素，但并不是主要因素。对于成熟的职业经理人来说，主要考虑的还是一个能实现自己的才能、能使自己的智慧发挥出来的舞台。希望通过自己的努力使组织、团队的品牌得以提高。
跳槽时最难舍的是什么？
我认为跳槽时最难以割舍的就是情感。第一，你和原来企业的人际关系都很熟悉；第二，你对企业毕竟付出了心血。而且，当你要离开熟悉的环境到一个新的环境时，面对一些你不认识的人，面对未来注定会有恐惧和不确定性时，都会增强经理人这种难以割舍的情感。
跳槽时最忌讳什么？
作为职业经理人一定要善始善终，要维护老东家的利益，要说老东家的好话，千万不要闹翻脸。如果这些做不好，会产生很大的负面影响。所以，经理人，特别是核心骨干，最忌“闪电离职”，又“闪电就职”，刚出东家门就进西家院。无论如何一定要作好交接工作，保证企业的稳定运营。
跳槽后如何利用原有的资源？
对于资源，我认为谈不上利用，而在于如何整合和共同开发这些资源。因为你到新的企业，不可能白手起家，而且也正是由于你有一定的资源或者能力，新东家才聘你。所以，作为职业经理人到新东家后，关键是对原有资源如何进行有效重组，使原有资源添加更多的附加值。
当然在整合新旧资源时，前提是不能损害双方（老东家和新东家）的利益，最好是实现共赢。比如说，企业的需求是多方面的，新老东家很有可能是互为客户关系，作为职业经理人在交易过程中对信息的掌控度是最高的，这样的交易会使交易成本降至最低，对双方都是合算的。但是有些职业经理人出于明哲保身的目的，为了不落嫌疑，会舍近求远，舍易求难，花费高的代价与老东家以外的客户交易，甚至宁可不做事情，其实是对资源的极大浪费。作为职业经理人，只要心地无私，光明磊落，完全化市场操作，就根本不用担心。
离职谈话真能“言无不尽”吗？
中国人都比较含蓄，讲究一切尽在不言中。我认为员工离职时，真正的原因是不会放在桌面上说的。而且离职时往往是只谈自己的原因，并不会真正涉及到企业存在的真正问题。有经验的领导是可以借此体会出经理人为什么离职的，但这不是问出来的，而是感觉和分析出来的。
每一个人的每一次跳槽，都是因为失望，甚至是绝望。而关键问题是，另外一个企业又给了他希望，那个希望又刚好弥补了他在这儿的绝望，于是他就义无反顾了。但是因为失望而离职的原因，经理人轻易是不会说的，因为这会让大家都不舒服。对于离职经理人而言，到了新企业以后，你的希望能不能实现，都还很难说，有可能还会有新的失望在等着你。因此我觉得，每一次跳槽，其实都来源于希望被放大的光环。
“回头草”究竟能否吃得？
现实当中，离职后又回原企业的例子确实不少。也确实有很多人都不信“好马不吃回头草”这个理儿，都要去试试。但事实上，我认为“回头”成功的机率最多不会超过3％。
所谓“破镜重圆、重归于好”，其背后存在着一系列难解的问题：如今回头，是否证明了你当初的离开是不正确的？而化解这个难题的途径无非是：原东家换老板了，或者是请你去当老板。否则，“回头”后的矛盾很可能是呈倍数级增加的，这里既有你作为“新人”的矛盾，还有你作为“老臣”的积怨。而且“回头”的经理人，还经常要面对很多人际关系的问题。所以当这种双重的矛盾交织在一起时，失败的机率就大多了。
体面跳槽的要诀是什么？
第一，要骑着马找马。不能什么都没准备好，一赌气就走了。
第二，站好最后一班岗，把最后的工作尽职尽责地完成，这是职业操守。
第三，不要轻易为了一个希望去冒险。也许当你去一个新单位时，会发现许许多多的问题，很可能是你远远没有想到的。因而，经理人对自己的选择要慎重，而一旦选择了，就不要后悔和轻言放弃。
