让每一个店员自觉地工作，达到无为而治，是管理的终极目标。
——辽宁盘锦益寿堂大药房连锁有限公司副总经理张维峰
无为而治
辽宁盘锦益寿堂大药房连锁有限公司副总经理张维峰的网名叫“蜗牛的家”，他的QQ签名是：“为目标永不放弃,步伐沉着踏实。人在家在,向着目标一步步迈进!我心永恒!”他说：“世界上只有两种动物可以到达金字塔的顶端，一种是老鹰，另一种是蜗牛。蜗牛凭借它那在一般人看来是负担和累赘的厚重外壳和永不停息的执着精神,而成为能到达金字塔顶的佼佼者。做好企业，我们都应该具有蜗牛精神。”
的确，对于6年前没有一点药品零售从业经验的张维峰来说，要把看似简单的药品零售做好，没有点蜗牛精神恐怕是不行的。2004年以前，张维峰的工作地点在北京。他做过企业的专职培训师、也办过幼儿教育、还当过幼儿教师，一个偶然的机会，被盘锦益寿堂董事长徐彬相中，加之其爱人也在盘锦工作，他就把家搬到了盘锦，半路出家操持起药店管理工作。
起初，他在益寿堂做的是人力资源和员工培训，由于工作出色，徐彬后来把日常管理事务也交给了他。
“你别看盘锦只是个120万人口的地级市，但连锁药店却有24家之多，竞争异常激烈。”张维峰坦言，“益寿堂目前还很小，直营店15家，加盟店21家，2009年的销售额也就3000万元，因此我们需要强化内部管理、服务和外塑形象。”
做了多年的人力资源和内训工作，张维峰深知人的重要性，因此如何调动员工的积极性，特别是店长的积极性以及发挥团队最大智慧与潜能就被列为亟待解决的问题。
为了降低人员流失率，张维峰还向公司董事会建议挑选优秀的店长与公司合作开药店，成绩突出的可以考虑放出去管一个片区，经营和拓展由其全权负责。这个建议得到公司董事会的批准。为了稳妥推进店长合作开店发展计划，对于优秀店长，奖励20%的股份。益寿堂针对每个门店制定了一项并不算高的年销售指标，只要达到这个指标，店长就可相应地获得不菲的销售奖金。
对于会员管理，张维峰一改其他连锁由会员管理中心管理几万名会员的做法，而是将会员分散给每个店员自己管理，采取类似安利公司直销服务一样的谁发展谁负责模式，不仅使得店员的积极性增加，而且盘活了会员管理，会员的个性化服务也得以加强。
“让每一个店员自觉工作，达到无为而治，是管理的终极目标。”张维峰正踌躇满志，计划3年后把门店发展到100家，并建立适应新形势的健康药店。
小公司 大门店
记者：贵公司的会员管理别具一格，据说会员活动也丰富多彩？
张维峰：“专注会员健康，创造会员价值”是我们一贯的宗旨。除了要求每个店员给会员提供个性化服务，我们更加重视会员的健康理念服务。春天我们有每年一度的会员踏青登山节；夏天有海滨避暑一日游；秋天有采摘节，采摘新鲜果蔬、收获健康；冬天有泡温泉健康行动等。我想给顾客应有的尊重，顾客就会回报你。
记者：现在医药零售行业里的培训非常热闹，您怎么看？
张维峰：培训是企业给员工最大的福利。对于药店的培训，我们一直提倡建立一套行之有效的培训体系，要整合公司内部外部的培训资源，并建立规范化、制度化、流程化的培训分级管理体系；同时更要注重如何打造学习型组织，让员工自发地去学习。
为此，我们优化企业晨会与交接班会，每天安排一名店员负责做会议学习板块的主持，然后填写在晨会记录里，最终多家门店汇总，形成企业的《天天学习手册》，这样激发员工的学习动力，培养员工的学习习惯；再次，就是要尽可能把专业知识简单化。我们编辑了《快乐员工销售手册》，让新员工学习后可以快速上手。在培训上，我主张要像央视的《星光大道》一样充满趣味，将深奥的理论知识做成简单、易懂、易记的锦囊妙计，激发员工的兴趣，通过月度、季度、年度技能PK，发放丰厚奖金，让员工保持对学习的高度兴趣。对于店长，我们每周六还有单独的学习，此举坚持了近5年。
别看我们企业不大，通过学习，我们出了不少金牌店长。
记者：绩效考核一直困扰着许多零售门店，你们如何考核？
张维峰：小公司、大门店是我们目前的做法，也就是将门店的责权利放大，弱化总部的管理。而绩效考核是一个企业管理体系的集中体现，也是关键所在；建立良好的绩效考核体系才能更好地运用企业的薪酬激励机制，更大程度地激发员工的能动性和潜能。
我们推行五星级员工和五星级门店的绩效考核和晋升机制。以员工为例，我们将新入职的员工进行岗前培训，优秀者才能进入门店；进入门店后采用师傅带徒弟的“一对一”辅导模式，3个月必须完成一星级店员的考核要求；9个月必须达到三星级店员的考核要求。企业的五星级员工保持在20%的比例，这样，员工考核和人才培养晋升的体系才能有机结合起来，员工不只关注自己的业绩奖金，也得关注自己综合能力的提升。
