前不久在和一位资深的人力资源经理交流的工程中，得到一个很不错的观点。她告诉我，她在招聘的时候，总是有意识地倾向于招聘一些能力稍逊、但基本满足岗位任职资格的员工当然，要申明的是她所在企业是位于西部地区某省的一家机械制造企业，而她所指的岗位主要是企业中的技能操作岗位。
我很疑惑：在某些企业存在人才高消费的问题，不顾岗位任职资格要求，非常多的情况表现为盲目追求高学历，但在某些时候也表现为对高能力的追求；当然，现在众多企业对这个问题已经有了非常明晰的认识，即人岗匹配时最高追求，适合是最好的，盲目追“高”不仅没有必要，而且是有害的。
但是，为何该企业不追高、也不讲求适合，反而要招聘略低一点呢？
她的理由是：
（1）有利于留住人才。那些能力强、或者看起来很不错的应聘者，真正留下来的难度是比较大的，要记得，这家企业位于西部，而且该地区机械制造行业竞争比较激烈。
（2）爱学习，这很重要。因为她采用这种招聘原则的对象岗位主要是技能岗位，而技能岗位主要需要的是经验积累，这样爱学习是非常重要的。而看起来技能还略低一点的人，只要爱学习，那么掌握起来时很快的。而这些新进的人，凡是那些已经很不错的，一般都不爱学习；相反，这些还差一点点的，反而非常有上进心。
（3）这样更能建立感情纽带。因为是企业培养起来的，一般对企业更有归属感，所以更愿意留在企业。
（4）省钱。因为不是最好的，所以付出的工资也不必是最高的。
以上理由很不错，但我仍然有我的疑问：他们能胜任工作吗？她的回答是：基本素质是必须的，这保证能够学会；性格也是要注意的，踏实对于这个工作很重要的；再者就是企业的工作标准以及培训体系了，只要满足以上两点，大多数都能很快掌握。从她介绍的效果来看，她自认为效果是很不错的。
介绍这个案例，不是要大家去学习这位HR，招聘的时候都要招聘那些略低一点点的，而是说作为一个人力资源管理者，要想把自己的工作做好，应当做到：
（1）对事物有自己的独特观点。一个成熟的人，其要素之一是要对周围的事物有自己的解释能力，这体现为构成一个完善逻辑的一系列观点。但这一逻辑，是基于对该事物深刻的理解。
（2）莫人云亦云。既然是独特的，别人的就是别人的，自己的才是自己的。所以千万别让别人代替自己思考，把别人的方法照搬到自己的企业，而让自己的大脑只使用存储记忆功能这是大多数人的大脑的使用形式，也是我们的教育对大脑的主要开发方式。
（3）守正方能出奇。观点奇特，偏方治大病，其根本却是对人力资源管理和企业实际的深刻思考，出奇来自于守正，别总是想出奇，守正才是正理。
