人本管理是与物本管理相对的概念。是以人为本，还是以物为本?决定着企业的价值取向，决定管理方式和方法的选择。我对人本管理的理解就是遵从人心人性，按照多数人的意志和愿望进行管理。这里至少包含二个方面，一是人是管理的主体，人也是管理的对象;二是各种工具、技术、设备设施都是管理的辅助物，它们不能代替人的作用，更不能凌驾于人之上。我崇尚人本管理。同时也发现很多违背人心人性的管理大行其道，一方面造成大量的人力物力浪费，另一方面伤害了无数员工的心。对此，我深恶痛绝，也深感可惜!
人类社会发展至今，人是越来越多了，可是对人的作用的发挥却越来越少了，很多企业用上了电脑辅助管理、用上了自动化设备之后，对人的重视不是日益增加，反而更加忽视。这并不是一件可喜的事情，而是人类的悲哀!我们发现物质财富越来越向少数人手中集中，分配政策越来越向少数人倾斜。炮轰劳动法的精英一个又一个，他们会真正以人为本吗?不会，在他们眼里，只有精英才配称人，其它芸芸众生只不过是企业赚钱的工具。所以我们才发现，构建和谐社会却常常传递着不和谐的声音。
以人为本要求把所有的人都当人看，都当人来尊重。没有这一基本前提，以人为本就是空话。
“道不同，不相为谋”。今天我无意探讨人本管理的理论和机理，我还是谈谈有志于实行人本管理的企业到底应该怎样做，这才是我要表达的主题。坐而论道不如起而行。和谐社会的倡导者胡锦涛总书记也说“不折腾”。张国祥老师只说说人本管理方法，仅供参考。
一、观念先行
企业上下必须树立员工是企业第一财富的观念。必须十分珍视每一个员工的价值。没有人是无用的，能不能发挥作用，关键在于管理者是否尊重被管理者。人的潜力无限，员工活力无限。问题是很多管理者“一叶遮目，不见泰山”。这一叶是私利私心，泰山就是广大员工的激情和潜能。
要做到以人为本，很重要的一点，就是当员工犯错误的时候，管理者不要第一时间对员工动机作坏的猜测。在管理中有一个不争的事实：员工常常被管理者冤枉。高高在上的管理者，自己管辖的工作出了纰漏，首先想到的就是他人的责任。不调不查，就主观臆断是谁谁的错。企业中发生的管理冤案比比皆是。管理的效率和效益就被这些高高在上的大人们给耽误了。自己还浑然不觉，员工也懒得说破。恶性循环直至企业死亡。
要实行以人为本就必须革除这些高高在上的官僚主义，就必须树立管理就是沟通和服务的观念。就必须建立全新的员工观，充分认识员工是企业财富创造的主体，进而将员工当作企业最宝贵的财富，信任员工、尊重员工、关心员工，创造员工心情愉快的工作环境和工作氛围。
二、行动落实
以人为本要落实在行动上，唯一的办法就是制度保证、规范实施。没有制度作保证，没有对无视员工行为的官僚主义的制约，没有员工积极性和创造性的发挥，以人为本还是空话。
落实行动的核心工作就是把信任员工、尊重员工、关心员工在企业“立法”。其次就是进行情感情绪管理。管理者要带头培养全体成员的爱岗敬业情感，只有全体成员都有共同目标、共同愿景，大家才会融洽相处，才会和谐发展。管理者首先管理好自己的情绪，不要动不动就对员工发火，不要动不动就把员工想象成坏蛋。一个企业人人都懂得情绪控制，和谐才有可能。牛根生有一句名言， 98%的矛盾是误会产生的。有人补上一句：98%的错误源于我。管理者都能如此自律、如此反省，一个企业的工作氛围不能不好、员工的工作激情不会不高。
当然既然企业愿意将人本管理“立法”，那么接下来要做的，自然而然就是“执法如山”了。有制度并且贯彻执行，人本管理就一定能在企业生根、开花、结果。
三、企业文化
人本管理如果不能上升到企业文化，成为人人自觉遵守的软约束，那么人本管理还是不能落到实处。就只是制度制订之初的三分钟热度，过了制度颁布的三分钟，一切又都归于沉寂、一切又都回到当初。由于企业文化是企业大多数成员意志的体现，对所有人都有指引、规范和激励作用，因此只有上升到企业文化层次的理念和准则才会对企业成员产生持续作用。
企业文化随着企业发展而发展，也随着企业进步而进步。但是企业文化的内容企业成员还是可以主观选择的，并且也只能是企业成员选择确认的结果。在企业文化建设中，企业成员起主导作用，虽然企业文化会受到社会、政治、经济、周边环境的影响，但企业成员始终掌握选择的主导权。企业文化建设可参阅张国祥老师文章《企业规范化管理之企业文化》。
只有以人为本的理念和行为规范融入企业成员的意识里、又能自觉自愿地体现在行为上，这时候才可以说，这个企业真正实现了以人为本。
我期待着“以人为本”的思想能真正融入每一个中国管理者的骨子里。这个时候十多亿中国人就会焕发出前所未有的激情和活力。
