我承认，我不太喜欢冲突。而且我发现它的确能给我带来麻烦。
有些领导人非常重视共识，甚至觉得有必要让大家对每件事都形成绝对统一的意见。他们会消除一切异议，因为他们担心下属的感情受到伤害，某些团队成员心怀不满，或是团队失去凝聚力。我不想对这种领导哲学的总体智慧大加评论，我只想说，实际上，如果你希望别人支持你的创意，那么回避冲突只能发挥破坏性作用。
这种说法也许看上去有悖直觉。毕竟，如果你想出了一个绝妙的创意，你在向别人介绍时就会想方设法加强它的说服力，为的就是让所有人都接受它，不是吗?当团队成员就提议的具体措施进行辩论时，你也许会立即制止持异议的成员发言，希望马上开始直接投票，获得简单多数通过后，你就算赢了。但是，有关当前问题的冲突可能是建设性的，甚至是必不可少的!冲突具有吸引力。如果大家没有意见、没有异议，也没有情绪，这通常意味着他们对此毫不在意。而一旦你真的开始实施自己的创意时，就很难得到他们的帮助。
另外，我们得承认，大多数会议都乏味无趣，很多时候，人们不是在做白日梦，就是偷偷在桌子底下玩黑莓手机。此时，冲突就会以一种别出心裁的方式，把人们从神游太虚的状态中拉回来。当他们开始关注会议的内容时，你就有机会说说你的创意价值何在并做出解释，从情感和理智上赢得大家的支持。
在此前的一篇文章中，我曾建议大家“把‘狮子’放进来”。这一建议也适用于冲突，即使冲突并非是由“愤怒的狮子”引起的。你要是不信的话，可以做个实验：下次会上当有人提出一个创意时，如果出现了冲突，你可以观察一下与会人员，看看他们是不是立刻坐直身体，打起精神仔细听。异议看似一件坏事——但它会吸引人们的注意力。
当然，这其中也有风险。最差的情况是，创意最终还是被否决了。但是，如果你的创意非同寻常，那么在一个积极性不高的团队里只有51%的人投你的票是远远不够的，你几乎肯定需要获得大量的支持。我的研究和经验证明，以这种投票方式通过的提议最终往往还是会失败，而且这个失败的过程缓慢而痛苦。(要我举个例子吗?只要看看美国国会你就明白了)。
优秀的创意必须在相当长的时间里获得积极支持，才能最终重塑并改进我们的思维方式和行事方式。为实现积极而持久的变革，你需要激发大家足够的热情，为赢得他们的支持和创意的最终实施创造条件。为此，你需要靠冲突来帮忙。
