古人说过这样一句话：千里马常有，而伯乐不常有。同样，好的或者有潜力的策划人才也并非打着灯笼找不到，关键还在于企业是否善于发现这种人才。如果企业在招聘机制上存在问题，或者招聘要求不切实际，就很有可能一方面错过、漏过了许多潜力股，甚至绩优股，一方面却在抱怨一将难求。
各家企业对于策划一职的要求五花八门，各不相同，但有一点感慨却是共同的，那就是：要想招到一个理想的、满意的策划人员，并不比剩男剩女们找个合适的对象更容易。
究其因，首先当然是因为人才难得。优秀的策划人员作为专业型、复合型人才，无疑是一种稀缺资源，所以，招聘策划人员的难度，肯定不同于招聘普通文员、业务员。
在我看来，日化企业招聘策划人员容易陷入以下三大误区：
误区一：岗位定位模糊，过于追求全才。一些企业在招聘时，总希望找到一个什么都懂的策划，一旦发现应聘者身上某些短板即打入另册。所以时常可以看到有些策划招聘广告上要求应聘者既要懂设计，又要懂策划，还要会文案；还有的企业则是在策划范畴内要求面面俱到，既要懂产品、包材、印刷工艺，还要懂活动策划、媒介推广等等不一而足，把策划与设计、采购等职位混为一谈。其实所谓的全才往往就是庸才，很可能是啥都会一点，啥都会不全，如果小企业为了节省人力成本想招一个人当三个人使，虽未必可取倒也能够理解；如果想要做大做专，这种用人之策就大可商榷了。古人云：不以一眚而掩大德。如果因为应聘者的个别知识短板而妄下结论就有可能与人才失之交臂。营销策划是门复合性的交叉科学，在日化行业，策划至少涉及到产品、活动、媒介这三大块，每一块都有相当的专业性，能在某一块上较为精通已属不易。其实，企业招聘策划人员，首先应从自身的现实需要出发加以考量，此外，只要应聘者文字功底、策划能力、行业经验三者有所具备即可，大可不必一味求全。
误区二：职能认知偏差，过于注重口才。口才的重要性不言而喻，有句话说得好：人才不一定有口才，但有口才的一定是人才。对于策划人员来说，沟通能力自有其重要性，但如果视口才和沟通能力为策划人员唯一的独门秘技就不免失之偏颇了。说有口才的一定是人才没错，但要说有口才的一定就是策划人才，显然言过其实。事实上，现在日化行业里并不乏善于侃侃而谈的策划人才，但欠缺的是认真做事的实干型策划。
误区三：视经验为首选，过于迷信大公司任职经历。隔行如隔山，对一定行业经验的要求实属正常，但不少企业，特别是一些中小企业，往往迷信于从某些大公司跳槽出来的应聘者的任职经历，无非是认为大公司的经验更宝贵，甚至期待通过复制大公司的成功经验来走向成功。以至于很多策划人为了能提高身价，纷纷以进大公司做策划作为职场“镀金”手段。如果说以管理大象的方法管理兔子是行不通的，那么以喂大象的方法来喂兔子，兔子也未必吃得消。
那么，本土日化企业到底需要招聘什么样的策划人才是最有利于企业发展的呢？答案当然是因企业而异，不过针对以上三大误区，本人认为以下三类策划人是值得企业留意的：
一是虚心的策划人。俗话说，好文章不是写出来的，是改出来的。同理，好的策划方案也不是写出来的，而是改出来的。史玉柱也论及策划时也曾说过，90%的困难是意想不到的。因此，一个优秀的策划人，一定是从善如流，能够充分接纳不同意见的人。从这一点来说，与其过于注重全才，倒不如更注重职业心态来得切实，全才并不能把剩下的90%困难全想到，但虚心的策划人愿意随时发现问题并改正错误，使困难得以及时克服。
二是用心的策划人。有一些忽悠型的策划，不愿踏踏实实地调查和分析，而喜欢光凭经验或灵机一动，想当然地出点子，先有论点再找论据，加上嘴皮子功夫，常常能让听众信以为真。但是，这种箭射出去再画靶心的做法，对于企业的实际效益有多大，就不得而知了。而真正用心的策划人，则更注重工作作风，更为严谨务实，他们不是靠口若悬河来说服别人，而是靠严谨的调查和分析，拿出经得起推敲的方案，从而使企业从中获益。
三是有全局观的策划人。大公司不一定有大视野，大公司往往分工精细，策划的各个具体岗位更象是生产线上的螺丝钉，产品开发是一个部门，活动策划是另一个部门，广告宣传又是一个部门，部门与部门之间沟通不多，屁股决定脑袋，每个部门的策划都只是站在本部门的立场进行市场策划，视野的局限性较大，全局观独付阙如。因此，由过于迷信大公司任职经历，到更注重整合性策划思维能力，对于企业来说，或许更为适宜。
其实，无论企业需要的是哪一类的策划人，关键还在于量才录用。一言以蔽之：用人所长，则天下无不用之人；用人所短，则天下无可用之人。用人所长，必容人所短。
