一个管理者问我:一个员工有一件事明明做错了,但他是公司的一个骨干员工,如果我说他,他受不了不干了怎么办?但如果我不说他,他老是犯同样的错误又怎么办?我怎么解决这个两难问题?
一个企业的高层会议上,一个管理者问我:我交给一个骨干员工一件很重要的事情,他没有按时完成。但我知道他很辛苦,在做这件事的同时还做很多其它事情,而且别人配合得也不好,这事不能全怪他。但我不说他自己心里也难受,毕竟交给他的事情没有做好。我应该如何办?是批评他还是不批评他?
以我的观察,很多管理者在上面这类情况下选择了做“老好人”,就是不管事情,不批评下属,以免下属误解和生气,甚至选择离开公司。管理者这样做了之后,事情通常又有以下的发展:出错的下属不知道自己错在何处,或者对错误不以为然,以后依然我行我素。其它的员工看在眼里,记在心里:只要我对公司有过功,就可以重复地有过。
而管理者则因为事情没有得到应有的处理而耿耿于怀,内心对这个人的抱怨越来越大。终于有一天会将自己的怨气发泄到这个人或一些不相干的人和事上,反而对公司的管理造成更大更坏的影响。这时“老好人”就走向了他自己都不愿意看到的另一个极端:那就是让员工觉得自己好像很无情,同时很无理。无情往往是老好人的另一面。
对这类问题,我的建议是管理者尽可能地创造一个“对事不对人”的管理环境,让事情和人情分开:人是人,事是事。在这样的环境下,上司不因为人情而回避任何重要和难以处理的事情。但同时他要让下属知道,他所做的一切,都是在检讨事,而不是在抱怨人。如果管理者能形成这样的对事不对人的管理环境,下属就有更大的勇气承担大家对事情的讨论,因为他知道,大家的讨论都是为了更好地做事,而不是为了难为自己。如果我们能够创造这样的氛围,管理就会变得简单:我们讨论事情的时候不必过分顾忌感情这个无法把握的东西,不必在意谁说过什么话,不必在意谁对谁错,不必在意面子,而把注意力仅仅放在解决问题上,一个问题的解决就可以期待了。
如何才能营造“对事不对人”这样的管理氛围,实现简单的管理?
我觉得有三个方面很重要:
一个方面是管理者要不停地告诉大家,我们所做的一切检讨都不是为了让某一个人难堪,而是为了解决问题。另一个方面是管理者要有自我批评的勇气和意识。如何让别人相信你能把人和事分开?首先从自己做起:自我批评不是对自己这个人的否定,而是对自己做错事情的反剩最后管理者要有开始的勇气,因为习惯了做老好人,习惯了只表扬不批评,习惯了遇到事情躲着走,会很恐惧这样做的后果。但我的经验是开始不因为回避感情问题而躲避真正问题,反而更能增加管理者的魅力,增加团队的凝聚力和企业的战斗力。
如果我们选对了人,如果我们自己有自我批评和承认错误的能力,如果我们能在对事不对人的氛围中培养自己的下属,那么一个部门,一个企业就能培养出上下相互信任的氛围,大家就能更好地就事论事,管理就能真正简单起来。信任,而不是猜忌才是管理应有的境界。
