在3月中旬结束的全国“两会”上，国务院已原则通过《个人所得税法修正案（草案）》，个税起征点的上调基本没有悬念。虽然调整的具体内容现在还未公布，但这无疑是对众多药企员工特别是基层员工的一大利好。药企HR部门不妨藉此机会，对本企业的员工薪酬结构作适当的调整和优化。
建立个别调整和普调机制
运用“双因素理论”分析，企业薪酬一般包含两方面因素——保健因素和激励因素。
其中，工资收入一般被看作保健因素。工资收入是随着社会经济的发展水平逐步提高的，如果工资收入不涨，保健因素得不到满足，员工会感到不满。
与之相反，个人所得税则是一种“负收入”，这种“负收入”应该与社会发展水平保持一致，如果“负收入”过高，侵占了员工的收入所得，就会成为员工不满的重要源头。因此，从企业管理实践看，薪酬结构的调整应与个人所得税的征收一样，建立一种个别调整和普调的机制。
价值创造方式决定薪酬结构
薪酬结构是明确企业付酬的依据。目前，大多数医药企业对于薪酬水平给员工带来的激励效应都较为重视，但部分企业对于薪酬结构的设置合理性考虑还有欠妥帖。他们的薪酬结构设置趋于简单，部分企业并没有设置合理有效的薪酬项目，以达到对员工应有的激励。
实际上，不同类别的岗位创造价值的方式是不完全相同的。薪酬作为激励员工创造更多价值的重要方式，应根据不同岗位价值创造的方式来制定相应的薪酬结构。
就药企而言，由于涉及“波特价值链”的各个环节，岗位类别较多，各岗位之间的工作性质、任职人员承担的责任及所需资格条件差别较大，不同岗位的价值创造和价值衡量方式也不一样。在选择薪酬结构模式时，应从岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标方面考量，综合考虑岗位价值创造及衡量的方式、工作任务的特点、同一岗位不同任职人员之间创造价值的可能差异，将各岗位进行分类；并根据岗位类别，建立不同类型的薪酬体系。
不同体系不同设计
笔者以一般医药企业的岗位设置和岗位类别为例，分别描述不同薪酬体系通常包含的薪酬项目，以期作为药企进行薪酬结构设计的参考。
1.年薪制薪酬体系
基本年薪以上年度考核结果及本年度拟承担的工作任务为依据，确定本年度年薪总额，年薪总额的60%作为本年度基本年薪，按月支付。
业绩年薪以年薪总额的40%作为本年度业绩年薪，年度结束后，根据企业业绩和考核评价结果核定，于每年年底一次性核发；业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还应与企业年度整体目标完成情况挂钩。
年终奖金年终奖金总额从企业当年超计划利润中提取，年度结束后，根据企业业绩、考核评价结果以及个人所承担岗位的相对价值核定，年薪制人员的年终奖金，50%的部分以现金形式延期发放，其余50%可转化为长期激励。
特殊奖励根据企业经济效益和个人贡献，对中高层管理人员提供额外的特别福利保险，包括：福利购车、国内外进修、一次性任职（期）特殊管理津贴等。
2.技能工资制薪酬体系
基本工资根据技能评价结果得出，反映不同技能等级的相对价值。
季度奖金依据员工季度考核结果以及企业考核周期内的整体目标完成情况计算，按季度发放。
年度奖金依据年度考核结果计算，按年度发放。
单项奖金根据员工的贡献计算，包括提案奖、合理化建议、革新与创造奖及研究开发奖励等。
项目奖金根据项目开发的特殊性，对这部分人员采用项目奖励的方式。
3.提成制薪酬体系
保底工资保障员工的基本生活，按月发放。
销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的提成系数通常为计划内销售提成的1.5～2倍，超计划销售提成部分可分批延期发放。
管理奖金将销售提成总额中的15%～20%作为管理奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，管理奖金部分主要和公司的发展战略和管理制度相关联。
补贴根据地区差异进行分配。所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费用、住宿补助等。
4.岗位工资制薪酬体系
基本工资根据工作评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值。
季度奖金依据员工季度考核结果以及企业季度整体目标完成情况计算，按季度发放。
年度奖金依据年度考核结果计算，按年度发放。
5.计件制薪酬体系
计件工资根据个人月生产量，结合岗位评价价值确定，按月全额发放。
月度奖金计件制员工月度奖金为当月计件工资的25%，根据考核结果按月核发。
单项奖金单项奖励的资金来源由三部分构成：车间的成本节约、个人实发奖金未达到奖金标准的差额部分及企业根据情况拨付的专项奖励部分。设立革新与创造奖、提案奖等奖项，对提出改进工作效能、节约成本方案的员工进行奖励。
小结
某权威机构对2010年医药行业调研的数据显示，2010年，将近一半的医药企业其薪酬福利成本占销售收入比重在7%~14%之间，行业平均水平在11.5%，中位值为11.2%；医药行业2010年人均薪酬成本在14万元左右，人均福利成本（包括公司缴纳的法定福利、补充福利、特殊待遇、免费福利等）在3.6万元左右。
借此次个税调整机会，各医药企业可以重新审视一下本企业的薪酬结构，以行业数据为依据，确定合理的固定薪酬与浮动薪酬的成本分配比例。同时，可根据新的个税起征点，适当调整各岗位固定工资额度，合理避税的同时，通过提升货币报酬的方式，使薪酬激励更给力。
