实施绩效管理的切入点是沟通，并将其融入整个绩效管理过程，涉及绩效计划、实施、考核与结果反馈、结果应用、改进提高。在整个过程中管理者必须本着以人为本的理念，重视人的感受，融入人性化的沟通。
绩效管理前的人性化预热 管理的对象从高层到员工，涉及全员性，涉及每一个人的切身利益。绩效管理作为一种制度具有刚性和权威性，要保持制度面前的平等性。在推行之前必须对全员进行深入培训，各级领导做好与下属的思想沟通工作，只有全员在思想上认识到推行绩效管理的深刻内涵，才能让员工心服口服。观念转变这个阶段我们叫绩效管理推行前的预热，一般预热时间为2~3个月。
绩效计划的人性化沟通 绩效管理涉及绩效指标的设置，在这个绩效计划阶段，注重上下级的充分沟通，从指标设置到指标分解千万不能简单地靠行政强行命令，必须经过充分商讨，充分听取下级的意见，经过双方讨论确认签字认可后，才能作为以后的绩效考核指标。这是目前许多医院最易忽视的关键点，也是许多已经实施绩效管理尤其是公立医院存在的主要问题。
领导要做好辅导工作 绩效管理实施过程中，需要上级及时指导下级为完成指标而努力做好工作。为很好完成任务：一是需要员工个人具备胜任岗位的能力；二是员工要有积极的心态；三是赋予本岗位的职责与权限，做好员工的思想工作，鼓励员工战胜困难，当好员工的教练。因此，在这个过程中，上级把必须辅导做到位，同时要敢于向下属授权。
及时反馈考核结果 周期性的考核，是评价被考核者的关键环节，一般选择月度考核，考核的过程是上下级再次就考核指标实施的沟通过程，考核用数据说话，尽可能减少人为影响结果的因素。考核结果必须征求本人的意见，存在的问题及时反馈给本人，并帮助员工就存在的问题，提出改进措施。
绩效考核结果运用前要告知 绩效考核结果只有与员工利益挂钩才能起到绩效管理的效果，通常与奖金分配相结合，实行差异化分配。实施分配前，必须先将考核结果跟被考核人反馈结束后，才能兑现奖金。
修正提高 修正需要召开讨论会，征求下级意见，针对提出的问题进行合理的完善，让被考核人充分参与讨论，发挥他的主动性，为进入下一个良性循环打下基础。
