国务院医改办公室主任孙志刚曾表示，基层医改要建立“维护公益性、调动积极性、保障可持续性”的运行新机制。对基层医疗机构，要求建立以服务数量、质量、效果和居民满意度为核心，公开透明、动态跟踪，考核结果与经费补助挂钩的激励性分配机制。笔者认为，这种以激励为导向的管理机制，是对实现“调动积极性”既定目标的有力推动与安排。
毫无疑问，在加快基层医改步伐，推动基层医疗卫生事业发展过程中，医护人员是主力军，是最关键的因素和最活跃的核心资源，需要也应该积极引入激励机制，充分调动医护人员的工作热情与内动力，最大限度地释放他们的工作潜能。
目标激励 这是基层医疗机构实行激励管理必须优先考虑的方面。每一家基层医疗单位，可根据服务基层群众医疗卫生需求的实际情况，设置适当可及的工作目标，使本单位医护人员有努力的方向与行动的指南。既定工作目标的设置，要体现一定的超前性和层次性，形成合理的递进结构，让医护人员有一种无形的压力和动力，自觉规范服务行为，努力提高业务水平，使基层群众对医疗卫生服务更加满意。
薪酬激励 合理的薪酬结构是对医护人员服务技能或者说劳动贡献最直接、最有效的激励手段。薪酬应包括岗位薪酬、绩效薪酬和奖励措施等。绩效薪酬要有长期与短期之分，对本单位事业发展作用大，需要留住的核心骨干人员，可采用长期激励政策，让其享受长期福利待遇，产生归属感；对基础医疗卫生项目、关键课题的学术带头人，要设置相应的奖项。只有这样才能体现出对知识和能力的尊重，才能吸引和留住关键人员，稳定医护人才队伍。
培训激励 医护人员是依靠知识、技术及其临床成果来实现和提高自身价值的，所以他们非常重视知识的应用与转化，对是否有机会获得知识的更新、提高都非常看重。有关调查资料显示，医护人员最看重的6个因素依次是：工作兴趣、工作成就感、专业技能的培训、个人潜能的发挥、个人能力得到施展的程度、学习新的知识。可见，医护人员较其他员工更看重单位提供的继续学习和在岗培训机会，是他们提高专业服务水平和临床实战能力的重要途径。
工作激励 工作本身就是一种激励。工作兴趣和工作成就感是绝大多数医护人员最看重的激励因素。作为基层医疗单位，首先要根据医护人员的技能和特长分工明确，把他们放到科室设置最合适的位置。其次，要不断为医护人员提供具有挑战性的工作任务和奋斗目标，这样一方面可以引领他们不懈地向着新的技术领域进发，形成本单位的领先优势，另一方面能够更好地锤炼他们的技术能力，提升个人影响力。最后，对医护人员的工作过程，单位管理者要适时给予鼓励，对取得的成绩要及时予以肯定，对表现优秀的医护人员进行必要的荣誉激励，以此来增加他们的工作成就感和荣誉感。
尊重信任激励 基层医疗单位管理者要有效激发医护人员的主创意识与拼搏精神，就必须充分尊重与信任他们，为他们创造宽松优越的施展环境。医护人员只有在获得充分的信任与尊重之后，才会最大限度地发挥自己的奋发热情与工作潜能，甚至可能超水平发挥，在某一技术领域或应用环节取得突破。
职业发展激励 基层医疗单位的工作环境、工作待遇，相比大中城市规模医院要差一些，客观条件的差异使得医护人员对自己的职业发展方向与成长空间都非常关注，而且随着工作经验的积累和能力水平的提高，希望基层医疗单位提供的成长空间也在不断变化。这时，单位就要根据医护人员的能力特长和成长需求，为他们积极创造条件，为他们提供双重职业发展规划，即技术生涯路径和管理生涯路径，对热爱技术工作的促其沿着技术道路继续向前发展，精益求精；对有管理能力的在政策上予以倾斜，优先提拔进入管理层。
