由上海生物医药行业协会举办的第三届“中国医药行业人力资源管理高峰论坛”日前在沪召开，来自全国各地150多位医药行业人力资源高管参会。为了解医药行业HR管理状况，主办方于今年6月启动《2011医药行业人力资源管理调研》，有84家药企的HR负责人参与调研，调研结果在本次论坛同期发布。
留人成难题
参与调研的企业中，合资企业占42％，民企占33％，国企占25%。规模上，小型企业占20%，中型企业占40%，大型企业占40%。《第一资源》主编杨玲介绍，通过调研发现，医药行业今年普遍处于增员状态，较2010年员工数量增幅平均28%，且增加的岗位以销售和研发为主。其中销售人员的增加较为激进，研发岗位的人员扩容平缓。
数据显示，三大网站和校招渠道是医药行业的招聘首选，所有医药企业都会参与每年的校园招聘。值得注意的是，有20%的企业使用了新兴的网络SNS（社交网络）招聘方式，如微博、linkedIN、圈子招聘等方式招人，招聘量占到8%。新兴招聘方式正被越来越多的企业所接受，这一零成本、高效快速的新兴渠道受到越来越多企业的重视。
据统计，医药行业的培训预算整体稳中有升，行业2011年较2010年员工培训预算整体增幅为18%，75%的企业培训预算增幅为10%，25%的企业培训预算增幅超过20%，以投入营销、研发、管理培训为主。其中，对营销人员投入最大，管理类培训投入较均衡，研发类的培训投入有较大差异。同时，近半企业使用了eLearning等信息化学习管理系统。在人才特别是销售人员流动率很高的医药行业，HR非常重视人才保留，且一致将人才保留的最有效手段指向“年度加薪”和“职业生涯规划”。也非常注重员工的身心健康和情绪疏导，健身保健中心、EAP、企业诊所等项目都被采纳。
随着近年来行业的快速扩容，HR普遍反映，人才招聘与保留是HR工作的头号大事，如何将HR工作从招聘和保留等事务性工作中解放出来，是下一步重点。
争夺全球化
医药行业是典型的知识经济产业，人才大多集中于生物医药产业发展水平较高的地区。上海市生物医药行业协会副会长兼秘书长陈少雄介绍说，截至2009年底，全国共有规模以上的生物医药类企业7464余家，大中型企业的1164家，从业人员约合174.43万余人。
陈少雄表示，目前产业人才结构特点非常鲜明，人才发展呈现全球化、结构多样化和培养多模式趋向。一方面，大城市通过“千人计划”、“百人计划”等项目，引进和积聚了一批海外高层次创新创业人才。另一方面，创新主体企业内部人才发展也呈现全球化特征。以高校、科研院所为核心，并初具规模的生物医药产业基础研究和研发人才队伍，是支撑产业发展的基础。
我国生物医药发达地区集聚了一批熟悉现代企业运作规律、市场营销规则、药品生产法规和医药流通领域的复合型商业经营管理人才；拥有较大规模的生物医药产业实践型研发生产、成果转化、资本运作等生产经营技能人才。人才培养方面，生物医药产业已形成政府引导、企业自发、市场机制为主体的多模式培养特点。高端研发人才来自高校、科研院所等培养机构；企业在运作中培养了实践型研究人才、商业复合型管理营销人才。
产业人才的集聚特征也越来越明显。各地高新技术园区充分利用和扩大科研型、技能型人才优势，逐步引导服务外包企业的壮大和跨国企业研发中心的建立，形成以高新区为核心区域的企业科研力量。
参会代表指出，发达地区的生物医药产业人才还具有十分明显的区域特征。以上海为例，由于拥有复旦大学、上海交通大学、中医药大学、第二军医大学等众多大学及研究机构，还有一大批水平较高的临床研究基地、大量高素质的临床研究人员和先进的医学研究设备，因此无论是在人才培养还是科学研究方面都具优势，从而形成了以高水平的科研机构为核心区域的科研体系，有效支撑起大量前沿基础性科研工作的开展。
生物医药产业是典型的创新驱动型产业，产业规模不断增长、新技术应用与开发速度的日益提升，需要大量人才支撑。药企之间的竞争已由资本竞争进入知识竞争，对于人才的需求欲望强烈。例如在新产品研发中，需要掌握核心技术、熟悉行业规律、了解国际规则、具有现代化企业管理水平的高端领军人才；在应对激烈的终端竞争中，需要具有医药专业知识、熟悉流通领域、具备市场策划、企业并购及营销能力的复合型经营管理人才；在应对新产品的产业化困境中，也需要熟悉生物医药产业需求、能够进行商业策划和资本运营，帮助企业及科研机构将科技成果转化为实际市场效益的复合型成果转化人才；在企业的产业化规模不断扩张及各新建研发中心纷纷设立的过程中，均需大量具备基础知识和基本技能的本土化人才。
纵观全球化浪潮，中资药企与外企在人力资源方面的挑战已成为不可逃避的现实。陈少雄建议：“目前最大的差异还是体现在薪资水平上，内企需要在这方面有所突破；人力资源运作方面，海归高端人才并未有效填补缺口，许多海归选择了高校科研机构或自主创业。内企更多的是要解决如何使用人才、发挥人才作用的问题。”
