企业的竞争，归根到底是人的竞争。而好的员工首先是招聘来的。因而很多医药企业的竞争在很大程度上是由它的招聘能力决定的。这也是为什么很多优秀的公司会花费很大的代价做“雇主品牌”、“校园招聘”。
尽管招聘对一家医药企业是如此重要，但是，很多医药企业还是感到招聘“难”。不过，多数时候，这些企业常常把“招聘难”归因于外，而很少意识到，这种“难”是也许是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰当而导致的。
招聘难的问题
劳动力市场通胀：不值那些钱!从今年年初到现在，简历质量不是很高。一是在职骑驴找马的人很多;二是简历经历看，扎实积淀的人很少，约过来能力符合要求的人更少，普遍都有不同程度的不合格。三是根据其水平相比较，要的工资都偏高。医药企业该如何应对?
专家支招：
1.继续找。
但是既然前期的招聘效果不佳，那么就一定要考虑是不是需要换换思路、渠道和方法?比如，检讨一下以前招聘渠道和方法的局限性。想想你真正想要的人才盘踞在什么样的“社区”中，或者沉淀在什么样的渠道里。毕竟，现在人的“扎堆性”越来越强，到真正的同类人聚集的社区、网站去找，效果会更好。而且，在这个专业化分工合作的社会里，一定要放弃“凡事包打天下”的思想，必要的时候，还可以考虑借助第三方，比如猎头的力量。对于稀缺人才和高端人才尤其如此。
2.现在整个的社会都很浮躁。
这就必然导致真正有能力、有积淀的人的确不多。所以大家才会慨叹：现在社会上不缺“人”，但是缺“人才”。所以，面对这种大环境，你无法改变的时候，就只能去适应。怎么适应?比如，你可能需要适当调整自己对人才能力的预期，不要一开始就期望太高，期望越高，失望越大。更重要的是，你还必须做好自己培养人才的准备，这是你要做企业(特别是在当前浮躁的人才市场环境下做企业)必须面对的问题和必须采取的行动。当然，培养之后还要考虑如何用好和留住他们。只是，这是后话了。
3.求职者要价过高、物非所值的问题，我觉得对你来说关键是要关注两点：第一点，你应该充分了解到底你要招聘的这类人的市场行情如何?你们的薪酬是不是对真正的人才有吸引力?没有梧桐树，还真引不来金凤凰。真正的人才那是需要企业付出真正的对价的。而且，这种对价不仅是钱，还有你的文化、价值观等企业的“软环境”。北汽集团刚刚爆出高级职业经理人纷纷离职的消息，原因就在“道不同”。越是高端的人才，对这些“软性”的东西越看重。第二点，也是更值得注意的一点是：单靠钱，可以招来“人”但招不来“心”;可以雇佣到“四肢”，但很难真正雇佣到“大脑”。所以，考察应聘者的时候，就要关注特别那些“钱以外的东西”——包括这些求职者他们在钱之外还看中什么?以及你和你的企业在钱之外还能提供他们什么。这样，你才会真正花该花的钱，找到你想要的人。
