绩效管理是每个店长都非常关心的话题，考核的目标是否明确、考核过程是否完善、考核方法是否有效，决定了门店绩效管理的好坏。本期起，本版就门店绩效管理的目标、标准、方法、原则及误区进行分期探讨，敬请留意。
有很多店长感叹：为什么我的绩效管理总是不见成效？这是因为大部分药店实行的是自上而下的“逐级考核制”。以连锁公司为例，即总部对门店进行考核、门店对柜组进行考核；对应到人，就是经理对店长考核、店长对组长考核、组长对每个店员进行考核。在这个过程中，制定明确的考核目标至关重要，应注意以下几个方面：
考核不仅为效益
绩效管理的意义并非仅为了提高效益，其意义还在于：
达成目标 绩效管理是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核，它是将中、长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促店员实现、完成的过程。
挖掘问题 绩效管理是一个不断制订计划、执行、改进的循环过程，在此过程中，新问题必然涌现，绩效管理的目的正是要不断发现阻碍绩效达成的消极因素，并将其克服。
利益分配 与利益不挂钩的考核是没有意义的，店员的工资一般都会为两部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，水涨则船高。
促进成长 考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与店员共同成长。
制定遵循“三原则”
门店在制定绩效管理目标的时候，应注意以下原则：
目标要具体 有的门店在制定绩效目标的时候，由于缺少把握性，会使用“模糊战术”或使用“模棱两可”的字眼，比如“销售更上一个台阶”、“门店效益明显提升”，这些都是不具体的绩效目标，在此目标下实行的绩效考核，没有任何意义。因此目标必须量化，要有明确的数字做支撑。
目标可达成 有些门店在制定年度绩效目标的时候，容易好高骛远。比如某门店去年年销售额为50万元，年增长率平均在20%左右，但在制定绩效目标时，该门店却设定90万元的销售任务。难以达成的目标，必然造成无人愿意接受考核。因此，应充分考虑门店的实际状况，结合市场形势和自身各项优劣条件，树立可达成的目标。
要有时间性 目标的达成不是无限期的空口承诺，而是要有时间限制，考核者要学会对总目标进行分割。当公司的年度总考核目标明确后，店长可以制定门店的月度绩效考核目标，每月初对店员上月绩效进行比对和考核，实施相应的奖惩，以确保年终总考核目标的实现。即便是一项临时交办的工作任务，也要给下属明确的考核时间限制。
绩效目标“三来源”
店员的绩效目标都有哪些来源呢？
岗位职责 门店应针对店员、柜组长、收款员、防损员等不同岗位，制定出相应的岗位职责，并让被考核人对自己的职责了然于胸。
上级交办 门店中相当一部分考核目标来源于上级的交办，比如总部临时下达的促销任务，店长对店员下达的送药上门指令等，都要列入绩效考核项目之内。
客户需求 顾客需要的产品和服务，也可作为考核店员的来源之一。对能满足顾客需求、得到顾客认可的店员，考核者应给予相应加分或奖励。
