延伸阅读：
之前，讨论了绩效考核的五大标准——数量、质量、成本、时间和评价，在具体的操作过程中，有一些“雷区”需要管理者特别注意：
雷区一 闭门造车，唱“独角戏”
门店的绩效考核是管理者和店员双方的“共舞”，而不是任何一方的“独角戏”。在一些药店，店长在制定绩效考核目标的时候，并不会向店员征求意见，而是直接设定一个绩效目标，让店员去完成。这种“闭门造车”的目标设定法，很难得到店员的认可。
比如某店长给A店员制定了2万元的月销售目标，但实际上店员认为在销售旺季自己也只能完成1.7万元的销量，这样双方会因此而产生分歧。如果考核者不调整考核指标，那么被考核者就会敷衍了事。因为他知道即便自己再努力，也无法完成任务。因此应鼓励店员参与并提出建议，等双方达成共识后再公布考核目标。
雷区二 考核指标无法量化
当绩效考核管理办法中，经常出现“尽快处理”、“逐步完善”、“及时汇报”等字眼时，请注意修改。因为这些形容词、副词，是无法量化考核的，如果频繁使用，将面临无法考核店员的困境。
比如要求店员“将工作结果尽快上报主管领导”，“尽快”是多快，是今天还是明天？再比如“逐步完善销售流程”，“逐步”是这个月还是下个月，是今年还是明年？因此，考核指标中，尽量不要使用形容词、副词，而要将指标量化，如，“工作结果于当天上报主管领导”、“3个月内完善销售流程”，这样才能准确评价门店或店员的工作。
雷区三 割裂时间和数量指标
考核中，数量和时间是一对孪生姐妹，不能单独分开考核。在非量化的指标中，数量和时间一般不作为单独的考核标准。比如一个打字员，其工作标准为每分钟60个字、错误率在1%，在这种情况下员工就很可能把打字速度提高到每分钟100个字，但是错误率到了5%，像这样的打字只追求速度，就忽视了更重要的质量指标。
有的店长还会制定这样的工作计划：×月×日开展促销活动。但实际上，只有时间是不行的，还要有数量：“促销期间要实现销售额××万元”。如果只考核时间而不考核数量，会导致店员只求完成工作的速度，而容易忽视完成工作的效果，如利润率、差错率等都是很好的衡量标准。
雷区四 忽视“定量原则”
不可忽视的“定量原则”有三个：历史数据、同行数据和上级期望。
历史数据是制定绩效指标的重要依据，比如S店员前3个月的销售业绩分别是1万元、1.3万元和1.8万元，那么，本月所定的指标原则是不低于上月或前3个月的平均值。
同行数据是指和门店有对比意义且处在同一商圈中、规模相当的同行门店的销售数据，也可以作为考核店员的标准。当然，同行数据的采集会有一定难度和风险，门店可根据现有资源量力而行。
上级期待是指考核者对被考核者的工作期待，既包含对被考核者日常表现的期待，也包含对被考核者达成绩效目标的期待。被考核者应该按照上级的期待，努力完成绩效目标；否则考核者可以给予相应的考核减分。
店长跟帖<<<
考核指标也可模糊化？
文 山西长治医药有限公司副总经理 虞国庆
绩效指标该清晰还是模糊，应该跟每个药店的具体情况相结合。
每个药店都有自己的管理模式，其目的都是为了多卖药、多创造效益，在增加销售额的同时，提高店员的工资水平。一般都是采用绩效考核，给每个柜台、每个小组制定一定的任务指标，再细分到每一天、每一名店员的身上，实行按月考核、数字结算、底薪加促销品种提成。若完不成指标，除了减少提成外，还要扣除底薪工资，弄得每个柜台、每个小组、每个店员都一心想着指标，纷纷向客户推荐高毛利品种。在品种相近的情况下，各柜台、各小组争相推荐互相竞争，使我这个店长也没法协调。
此外，因过度关注高毛利品种而忽视了普药的销售，导致客流量减小，药店的销售老是提上不去。同时，也因指标定得高，店员虽竭尽全力也无法完成，最终只能另谋高就。
所以，我就采用“绩效考核+人性化管理”相结合的管理模式，实行模糊指标，保底不封顶，帮助店员调整好高端品种和普药之间的销售比例和促销技巧，及时解决店员在促销过程中出现的问题，同时，根据各类店员的性格特点，针对性设计不同的促销方法，让不同性格的店员能在比较宽松的氛围中，自觉自愿地做好自己的本职工作。
当我在店里不断地营造一个和谐又积极向上的环境，满足他们的心理需求后，每个店员都充分发挥他们的积极性和创造性，模糊的绩效指标，就会渐渐地变成了不断上升的、清晰的销售数字，“绩效考核+人性化管理”相结合的效果已凸显出来。
