有些门店绩效考核之所以“不见起色”，不是因为考核目标不明确，也不是因为考核标准不科学，而是考核的方法不对头。找对合适自己门店的考核方法很重要。
时间考核法
主要有两种：日常考评和定期考评。
日常考评是对店员在某一特定时间段的出勤情况、销售业绩、药学服务、工作表现等所进行的经常性考评。这种考评方法非常具体，考核周期通常在一个月内为宜，因此可以由店员的直属上司进行考评。
定期考评是按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评。相对而言，定期考评范围更广（全体店员参与），奖惩方面也远远高于日常考评，有更强的激励作用，必须由店长牵头完成。
事件考核法
指被考核人对门店某一特殊事件所处理的结果，也称之为项目考核法。比如A门店拟在12月中旬举办一场促销会（“促销会”即为事件），促销目标是8万元，考核周期是3天。那么促销结束后，门店就可以对3天内每个店员的综合业绩进行考评，比如店员在该事件过程中的业绩指标、服务指标、态度指标，以及卖场发生的突发事件，如客户投诉、药品失窃后，店员处理危机的能力和结果等。
图尺度考核法
此方法是最简单、运用最普遍的绩效考核方法之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。图尺度表的横向主要包括考核指标、评价依据、权重、得分等项目，纵向主要包括关键指标（销售数据、会员开发数量、药学服务次数、客户评价结果）和态度指标（遵章守纪、团队精神、工作原则等）。考核者可根据不同时期的考核重点，调整图尺度表中各分项的占分权重，灵活运用。
交替排序法
该考核法原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
等级评估法
即根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”，根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的考核成绩。
全方位全视角考核法
由于店员工作是多方面的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。因此，通过上级主管、同事、下属和顾客各方面来考核，更能全方位、准确地考核店员的工作业绩。同时，店员通过评论能知晓各方面的意见，更能清楚自己的长处和短处。与传统的上级评价相比，360度考核法更能体现多层次、多维度，可综合不同评价者的意见，得出一个相对全面、公正的评价结果。
