2012届毕业生的第一个招聘旺季马上就要过去了，面对整个招聘市场，我们不得不把一个老生常谈的问题再次摆在案头：就业性别歧视问题，何时能了？
笔者经常参加大学校园中的企业宣讲会和一些大型的招聘会，不难发现，就业性别歧视问题时刻都存在，或“显”或“隐”，有些企业直接将此问题明明白白地摆在了桌面上，而有些企业虽然不会明显的将性别要求写出来，但他们会在筛选简历、面试等环节自然的给女性减分。这种现象不仅在理工科的招聘职位表现明显，文史类也是同样的情况，并且由于文史类的学科女生居多，就形成了一种只要是男生，即使不够优秀，也可以得到很好的工作，只要是女生，即使你足够优秀，也不一定能找到工作的情况。性别原因导致很多女性的就业层次和就业质量很不理想，使她们的就业心态更加畸形。
在更高文化水平的就业市场上，如硕士、博士等，就业性别歧视更加严重。女硕士的就业情况还不如本科生。因为年龄等问题，一些用工单位在招聘过程中对她们设置重重关卡、寻找各种理由“婉拒”女性，使女性在“无罪”的情况下却要承受不该遭受的“惩罚”。
就业歧视，非无本之木、无源之水，究其根本，我们不难发现：
第一、女性自身的生理特点与社交场合的性别弱势会对企业利益的损害是造成企业排斥女性的重要原因。刚刚入职的职场女性恰逢又是结婚、生子等人生的“大型休假期”，这与企业招聘的终极目的背道而驰，必然会遭到排斥。而众所周知，作为企业老板，应酬早已成为家常便饭，外出喝酒、桑拿等娱乐，身旁带着女性始终多有不便，闲言碎语不可避免，类似于“某某门”的社会舆论对于企业形象和工作女性本人都会产生巨大的不良影响。
第二、从女性就业心态来看，长期的就业歧视使得很多女性对待就业的心态产生了较大的变化。一则觉得社会就业有失公允。在很多女生眼中，除了重体力劳动，男女在一般工作上并无明显的差别，仅仅因为性别差异而造成的就业、待遇、机会等方面的悬殊很难让广大女性接受，因而产生了众多职场女性对于职业发展的限制性心理和职前女生的就业恐慌心理。二则女性习惯于用能力的加强来弥补性别上的歧视，甘于付出同样的劳动而获得较低的报酬，这也使许多企业变本加厉，造成恶性循环。
第三、政府给予企业的社会责任过重，并间接影响到企业利益的正常运作，对于就业歧视问题更是雪上加霜。根据我国劳动法的规定：“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”，女性职工在产期的工资和福利都是完全由用工单位承担，企业为了追求利益的最大化，当然会选择成本更低、投入更少、效率更高的男性员工，女性用工的高成本，无疑在促使企业选择逃避，“择男避女”。
虽然国家在劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等中明确提出男女平等，保障女性的合法权利。如：《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十二条提出国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。但是我们不难发现，条款的规定非常模糊，什么是所谓的平等，什么是不平等？面对这样的规定，又该如何操作呢？直接的就业歧视可以禁止，那间接的我们又要如何应对呢？
女性的生理特点及工作的环境性质需要是我们不可改变的，这个“死结”在相对稳定的社会文化与社交传统大背景下是不易更改的。但是，对于职场女性自身素质及企业责任意识、社会法律约束等方面，在解决就业性别歧视问题上，我们还可以不断提升和完善。
首先，女性要准确自我定位，树立正确的就业观念，切实维护自己的合法权利、合理待遇。其次，合理划分，明确政企责任。企业有承担社会责任的义务，但是我们也要尊重市场发展的客观规律，企业对利益的追求是保持生存的第一条件；政府与企业之间应当合理的划分责任，不能让企业承担全部的负担，政府要掌握一个“度”，使企业在承担社会责任的同时，保持其积极向上的发展方向。最后，完善立法，加强监督与执法。对相关法律条文的具体范围和定义进行明确化，切实界定其范围，并且真正的将其有力地贯彻实施。
