导火索
某药房连锁公司新上任的营运部尹经理以强硬的作风著称，在他的眼里，每个员工身上都有问题，必须马上整改。刚开始实施时，业绩似乎有好转，但是两个月下来，从店经理到员工都怨声载道，业绩开始回落，怎么会这样呢？先来听听大家有什么想法——
心声
店员代表@我是店小二：尹经理说话太难听了！有些问题我们都意识到了，可是尹经理非得一而再、再而三地强调。在巡店过程中，一发现员工做得不对的地方，他就马上厉声指责，语气也难于入耳，让大家的心情一下子落入低谷，再也没心思导购、冲营业额了。
店经理代表@憋屈哥：开会时，尹经理的官腔太足，听了让人难受！责骂多而鼓励少，让大家心里很“憋屈”，有的人甚至萌生跳槽的想法。
区域经理代表@三百六十计：我们也很郁闷！常常被他过分干预，觉得他一点都不信任我们，大家的积极性大受影响。
交锋
@尹经理：要是给员工太多的阳光，员工就会灿烂得失去控制，像野草般无序生长。其实我说的话并没有恶意，只是希望大家能高度重视，马上执行，打造一个高执行力、知错能改的团队！被大家这样说，实在太冤了！忠言逆耳，爱听不听。
@管家仔：也许出发点是好的，但对于这种风格给团队带来的负面影响，你全然不知。若这种局面继续僵持下去，这个团队一定是危机四伏的，早晚会分崩离析！
建议
@药店老王：大家要的是团队气氛。
说实话，在药品零售行业里打拼的人，工资待遇一般都不高，但面临的压力与风险却不小，如此大的反差使这个行业的人才稳定性本来就很低，如果管理者的管理与沟通方式不恰当，结果只会加速部分人员的离职。
要说积极性，应该大部分药店人都是有的，谁不想在工作中表现得好些呢？谁不想通过自己的努力多挣些奖金呢？他们更在意的是团队氛围，如工作是否开心、领导对自己的态度等。有不少离职后到其它药房就职的药店人，待遇跟原单位差不多，之所以折腾着离职，就是因为不喜欢原单位的工作氛围，甚至有人宁可到小药店去混日子，也不愿留在大药店学习知识、提升自我。我虽然不太赞同这种做法，但也为这些有标准、有制度的企业感到惋惜——他们得为此付出多少人力资源成本？
@风过无痕：我觉得，尹经理错在与下属沟通的方式上。
作为管理者，思维不应简单地以“是、非”而论，一旦错了就无情地批评，要知道，精神的影响是有很大威力的。戴尔·卡耐基说过：才华会在批评下萎缩，而在赞赏下绽放花朵。所以，尹经理应改善自己的说话方式与态度，有问题可以指出来，但是要恰当，批评应尽量在私底下，而表扬应在公开场合，多给员工鼓励；另外，给下属合适的自由，下属会感到被信任，也因此会更加自觉地工作，相反，如果过分检核下属、干预下属，只会打击他们的积极性。
@后青春时代：对于你的鼓励和认可，员工心里大都会感激、会更加卖力地工作以作回报，所以，给员工多些阳光，让他们灿烂又何妨呢？大家开心工作，快乐的情绪也会感染顾客，进而带来与顾客的良性互动，多好的事呀！
再不微博互动，你就凹啦！
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论点摘录
*忠言逆耳，爱听不听。
*戴尔·卡耐基说过：才华会在批评下萎缩，而在赞赏下绽放花朵。
*要是给员工太多的阳光，员工就会灿烂得失去控制。
*批评尽量在私底下，表扬多在公开场合。
