一些绩效管理的原则在绩效考核过程中非常重要。如果忽视了这些原则，门店的绩效考核就有可能“竹篮打水一场空”。
公平：不搞特殊
考核标准一旦确立，就必须全员执行、全力推进。在具体的执行过程中，店长常常犯这样的错误：某某有特殊情况，就不在考核之列了；某某有特殊背景，也不用将考核的标尺卡得太死。这样做的结果是，当一个人因为特殊情况享受特权待遇的时候，其他员工就会对考核工作产生抵触心理，即使没有明确表达，但依然会因为“心里不爽”而产生抗拒，使绩效考核低效运行。
严格：碰炉者必烫无疑
门店的考核标准就像一座烧得很旺的火炉。火炉并不会主动烫人，但只要有人敢于触摸，它就必烫无疑，不会顾及触摸者的身份，而且立即处罚，没有下不为例。考核必须严格，否则就会形同虚设。严格性包括：考核标准明确，责任清晰；考核态度严肃，结果认真；奖惩措施明确，结果公开。
直线：不越级干预
下属的考核应该由其直属上司掌控，店长不要越级考核。这是因为，直接上级最了解被考评者的实际工作表现、业绩、能力以及适应性，也最有可能反映真实情况。店长可以对下属主管作出的考评进行评论，但不应当擅自修改，除非下属的绩效考核确实出了问题。直线考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织系统取得一致，更有利于加强门店的统战水平。
落地：与奖惩同时公布
绩效考核只有“落地”——绩效结果与店员的奖惩挂钩，才能真正起到激励作用，比如，公布上个月的绩效考核结果时，必须将相关的奖惩同时公布。要注意把握三个环节：1.额度适当。既体现出表彰先进的激励作用，又不致于激起大的波动。2.及时兑现，否则，时过境迁的奖赏，将降低绩效考核的魅力。3.个人的奖惩要与团队的奖惩结合。
沟通：提高参与感和满意度
绩效落地后，店长还应对店员进行“绩效面谈”。店长可以约定时间和考核对象进行单独的面谈，主要解决以下问题：下属达成或未达成目标的原因是什么？下属执行考核过程中的心态？出现了哪些问题？需要上司给予什么帮助？这样不仅可帮助下属提升能力，掌握其工作情况和心态，及时发现、解决问题，还能客观评价下属的业绩，提高员工的参与感和满意度。
