岁末年初，又到了员工离职跳槽的高峰期。各企业相继“放饵”，以高薪、高职位等待遇钓“才”、聚“才”、敛“才”，一场紧接一场的人才争夺战是愈演愈烈。因此，如何留住人才成了不少企业当下面临的难题。笔者认为，留住人才应未雨绸缪，日常应从以下方面入手。
靠事业留人。真正意义上的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。特别是中层管理人员，年富力强且处于干事业的关键时期，事业对其有非常大的凝聚力，他们会把事业作为自己的第一追求。所以，他们更注重企业的发展前途和个人的发展空间。因此，企业应创造良好的“事业”环境，让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这是留住人才的根本。
靠文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身应给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视了员工的精神需求，即使给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
靠管理留人。管理是门相当大的学问。没有规矩不成方圆，企业管理不力，自然会发展受阻。管理过度，则会气脉不旺，人才发展受抑制。因此，如何科学管理、人性化管理是留人之关键。笔者以为，企业应针对人才不同的知识结构和职务特色进行灵活管理。如建立灵活有效的人才选拔机制、灵活的宽带薪酬模式、灵活的绩效考核办法等。让人才在适合自己的管理体系中做到人尽其才、才尽其用。
靠待遇留人。这是一个显而易见的道理。但仍然易被企业管理者忽视。因为作为人才市场的买方与卖方，买方永远都想以最低的价格买到最好的人才。而人才也是人，首先得满足其作为普通人必须的物质保障；其次因其是才，所以应舍得出相应的高价去“购买”。很多企业之所以招到人才却留不住人才，就是因为给人才的待遇永远都是紧挨着行业标准，不肯高出很多。以致于今天招到人才，明天市场行情看涨，人才一不小心就被高薪挖走。所以，笔者以为，给人才高于行业标准的薪酬与福利，一则可以让人才安心定位；二则，也可以显示出人才占有上的“马太效应”。
