笔者是一名大区销售经理，最近半年公司进行了销售代表大扩招，仅笔者所负责的南中国区就增招了近100名新同事。作为招聘的最后一轮把关者，笔者记录下一些心得，与同行们分享。
细分招聘岗位
笔者所在公司的招聘流程是这样的：首先，人事部门进行简历的筛选，然后发给各个办事处的地区经理；地区经理会先请具体用人区域的销售主管进行第一轮的初步面试，淘汰一部分；之后由地区经理组织第二轮面试，合格的将资料发给笔者，由笔者进行最后一轮筛选。由于需要面试的人员太多，通常笔者会要求地区经理最后筛选出2名候选人。
在2名候选人中如何作出最后的选择呢？需要考虑的不仅仅是面试过程中候选人的表现，更重要的是考虑待招聘岗位的特性，候选人与岗位的匹配度。
虽然笔者所在公司此次招聘的都是医药代表岗位，但实际上也可以细分为6种情况：
a.中心城市市场（比如广州、深圳、武汉、郑州、长沙），也是公司办事处所在地。这些城市已经开发了进药的医院，但销量情况不理想，需要重新选聘销售代表，实现销量的快速增长；
b.中心城市市场，新招聘的医药代表需要负责一些中小医院的上量，同时负责重点医院的开发进药；
c.三线城市市场（比如韶关、襄樊、十堰、洛阳、岳阳等），销售主管所在的城市，已经开发进药的医院，因销量不理想需要重新更换销售代表；
d.三线城市市场，销售主管所在的城市，新招聘的医药代表负责开发县级市场；
e.三线城市市场，非销售主管所在的城市（比如清远、中山、荆门、宜昌、怀化、湘潭、驻马店、信阳等），已经开发了部分医院，新招聘医药代表的主要职责是上量，同时兼顾一些医院的开发；
f.三线城市市场，非销售主管所在的城市（比如恩施、黄冈、咸宁、郴州、株洲、娄底、张家界、鹤壁、周口等），新招聘的医药代表负责完全空白市场的开发。
依岗位特性选才
6种不同的市场情况，对于新招聘的销售代表而言，需要考察的能力侧重点也会有所不同。作为大区销售经理，人员招聘最后一轮筛选的把关者，笔者对这6种情况的考虑如下：
a.中心城市市场竞争异常激烈，但同时市场潜力也很大，特别是做好中心城市的重点医院，不仅可以带来销量的增长，更重要的是可以带来很好的影响力和辐射力，对于公司产品在三线城市和县级市场的推广有很大的帮助。
通常做中心城市医院的是很成熟、很有经验的销售代表，他们中很多人在同一个城市，甚至同一家医院做临床销售工作很多年了，所以对于此种市场情况所招聘的销售代表，笔者通常考虑选择两类：一是其以前曾负责过公司目标医院的临床销售工作，这样可以快速接手市场，快速上量；二是医药学相关专业毕业，没有医药代表的工作经验，但是年轻、有激情、有冲劲，或者在目标医院有一定的人脉关系，此种情况也可以考虑。考虑后一种类型，主要原因是，那些对目标医院很了解的销售代表，反而对即将面临的销售困难有些怕，自我设置了心理障碍，没有信心和冲劲去做好公司的产品。从目前已经上岗的新销售代表的工作情况分析，此两种类型的同事均取得了不错的业绩。
b.因为销售代表需要负责一些中小医院的上量，同时要求他有一定的市场开发能力，跟进开发一些尚未进药的重点医院，因此通常会考虑有医药代表工作经验的候选人，工作经验短一点没有关系，如果曾经负责过需要开发医院的临床销售工作就最好了。同样的，对于一些医药学相关专业，有活力、有激情、很灵光的年轻人也可以考虑。
c.三线城市市场，有销售主管在的城市，基本与第一种情况有类似的考虑。因为有销售主管在，所以可以考虑一些没有工作经验的新人，另外还有两种情况也可以考虑：一是以前在其他城市做医药代表，由于家庭等客观原因想回到目标城市工作的；二是以前在目标城市做过医药代表，由于生小孩等原因，休息了一两年的时间，想重新回来工作的。
d.三线城市市场，有销售主管的支持和配合，县级市场的开发很重要，一般会考虑男性，因为这个工作岗位要经常出差往下面县城跑。另外有3种情况的候选人会特别考虑：一是以前做过县级市场的，有一定市场资源；二是以前在商业公司工作过，负责过很多县级市场的配送，与很多县级医院的药剂科比较熟悉；三是以前从事社区或者小医院的临床销售工作，能够吃苦耐劳，同时愿意做“跑面”的工作，即可能要做很多的终端点，需要靠多一些的终端点来增加销量，因为每一个终端点的潜力销量是有限的，单靠某几个终端点的深挖潜力可能比较困难。
e.除了类似于第4条的要求外，还有一点需要特别考虑，因为该城市既非办事处所在地，又不是销售主管所在的城市，所以要求招聘的医药代表具有高度的自觉性，不应该是那种要人踢一下才动一下的“皮球”类型。因此，在最后的面试过程要特别考察应聘者的主动性和自觉性，比如可以问：你对自己的职业生涯是如何规划的；你一般是如何安排自己的时间的，可以举例说一下你上周的今天详细的工作过程，通过候选人对自己工作行程的描述，来判断其是否积极主动合理地安排自己的时间。
f.三线城市市场，既是非销售主管所在城市，又是完全的空白市场，这样的招聘是最困难的。从笔者实际经验来看，之前招聘进来，能够顺利开发好医院、顺利转正的销售代表比率特别低。成功开发了医院，并且转正的销售代表有如下特征：一是在空白市场有一定资源，之前也是在该地区做临床销售工作；二是对公司及公司产品非常有信心，很看好公司长远的发展；三是很认同公司的推广模式；四是有一定的战略眼光，不计较暂时的得失，愿意先有所付出。
当然，在进行“二选一”的抉择时，除了考虑招聘岗位的特性、候选人与目前岗位的匹配度，还有一些方面也是需要考虑的，比如，候选人对公司及公司产品的认可度，对目前岗位的执着度：通常会问应聘者对公司及公司产品了解多少；让候选人详细谈谈从接受公司第一次面试开始，到现在又对公司新了解了什么具体的内容；对即将负责的市场有什么具体的计划。还有一点也是非常重要的，即具体用人的区域销售主管和所在办事处地区经理对该候选人的认可度，毕竟他们是直接用人的部门，他们需要对区域的销售业绩负直接责任，所以如果是他们特别看好的候选人，笔者相信在未来的工作中他们也会更尽心尽力地帮助和辅导他（她）。
PS：
虽然用了很多的招聘技巧，经过了严格的招聘流程，从新人入司后的表现来看，还是有很多看走眼的。对于企业高管而言，能够真正挖掘出适合企业的“千里马”，是一门需要慢慢沉淀的学问。
