最早将“文化”一词用于企业管理，研究企业价值观念以及社会文化传统对企业管理的影响的，是美国著名管理学家巴纳德。他在1988年编写的《管理工作的职责》一书中指出，企业文化旨在充分发挥人的积极性，办好企业的关键是价值观问题，管理者在充分发挥人的积极性方面发挥着异乎寻常的关键作用。
“企业文化”在中国盛行于上个世纪90年代中后期，海尔的迅速崛起，以及“真诚到永远”、“日清日高”、“赛马不相马”等文化理念的传播，让企业界意识到企业文化管理时代的到来。之后，联想、华为、万科等一大批优秀企业先后制定的《员工手册》，成为塑造企业品牌和文化的重要手段。
企业文化经过在中国企业10多年的快速发展，形成了包含理念、制度、行为、物质四个层面的管理体系，其表现的形式也是多种多样。在这期间，作为中国经济最重要的主体之一，医药生产和商业企业的文化管理也是如火如荼。
扬子江药业的“求索进取，护佑众生”、同仁堂的“同心同德、仁术仁风”、马应龙的“龙马精神”等，成为行业内的代表。同样，作为民营医药商业龙头企业的九州通，历经11年的发展，也形成了自己独特的企业文化体系。然而，随着社会环境、经济形势及文化意识的变迁，企业文化面临着不断的挑战，许多企业苦心建立的所谓“文化理念”和品牌形象，在接连发生的类似于“假药”、“员工罢工”等事件以及医药行业居高不下的员工离职率面前，显得不堪一击，让我们似乎看到华丽外衣包裹下的不全是光鲜。口号依然只是口号，文化管理的价值让人产生质疑。让我们回归企业文化管理的本质：价值观管理，将员工和社会认同的价值观转化为人的精神和信仰，转化为为人处事和经营管理的原则，成为判断是非对错的标准，不因个人的、眼前的、物质的利益而放弃，这应该是文化管理的最高层次。若以此作为标准，目前企业中普遍采取的“一场活动一阵风”、“一句口号一篇报道”的文化管理方式，实在让人担忧。另外，尤其是作为民企的“老板”，是否有如此高的境界，同样决定了文化管理到底能走多远？
中国鲜有真正意义上的百年企业，源于缺乏基业常青的文化因子，文化管理不是粉饰太平的工具，不是当权者摇旗呐喊的冲锋号，更不是漂亮的图片和文字，文化管理核心在管理人心，从最高领导人自我管理开始，从各层级管理者以身作则教化于人开始，文化管理的过程就是人员不断提升的过程。要做到这些，有几点原则应该去遵循：社会和员工认同，比老板一厢情愿更加重要。文化管理要与社会发展相结合，比如，90后的员工渴望认同和自我展示，更加自我和张扬，追求新鲜，那么企业的文化就应该更加开放，帮助员工实现自我价值的同时为企业创造价值。文化管理要务实，从管理者开始。
任何制度和规则都是先由领导人打破的，文化理念落地关键是管理者要践行，文化要成为管理流程、制度以及各类规则制定的价值标尺。文化要服务于经营，经营要受文化理念的约束。文化管理帮助建立企业形象，不断创新产品功能，扩大产品知名度，但是任何经营行为不能为获得短期利益而违背文化的原则。
文化管理要真正“以人为本”。企业作为追求利润最大化的经济实体，不能牺牲或者剥夺个体利益。“水能载舟亦能覆舟”，个人发展是企业发展的基础，个人能够与企业共同分享利益，才能帮助企业实现价值最大化。尊重人、帮助人、提升人，是企业重要的社会责任。
推进文化管理向价值观管理发展，是每一个有信仰的管理者的使命，是立志打造百年老店的必经之路。纷繁复杂的管理方式和手段，最终都要回归管理本质：管好自己，管好人心。
