从传统的角度来看，在面对企业成长与员工成长关系的问题上，多数企业都是基于从企业利益出发的“单向思维”。与之对应的，为建立并提升人才战略，当下已经有企业建立起了“企业服务员工”的逆向思维，更多地去关注员工满意度和幸福指数。
当下，无论是培训、激励还是考核，多数企业的传统人才战略，都是从最大化限度挖掘人才价值的角度思考问题，是基于从企业利益出发的“单向思维”，而很少考虑到人才们的体验、感受以及各种需要。
但是，令人欣喜的是，已经有一些优秀企业在人力资源管理上，摆脱了“员工服务企业”的单向思维，建立起了“企业服务员工”的逆向思维。在这种思维下，如何增强员工满意度，成为考量企业人力资源部门管理效果的重要指标——正如企业在市场上“增强客户满意度”一样。比如腾讯就推出了个性化福利体系，践行着服务员工的人力资源管理理念；而阿里巴巴为提高员工满意度，就开发了员工幸福指数。
顺应这个趋势，“雇主品牌”的理念在中国本土企业中日益受到重视。在这个理念下，企业将市场上的潜在人才和现有员工作为一种“客户”，人力部门要做的是，通过体系化的人力资源服务管理，提升员工的工作体验和满意度，进而在他们心目中建立企业作为雇主的品牌形象。最终，通过各种方式的广泛传播，这种品牌形象对内能带来企业员工的自豪感，留住更多的内部人才，对外则可吸引更多的外部人才。
当然，我们也要警惕：企业为了打造“雇主品牌”，留住和吸引人才，走入过度宣传的误区，很多人才进入企业后发现名不副实，无奈离开。同时，他们在外面的抱怨可能会让企业的雇主形象尽损。
其实对于打造“雇主品牌”而言，最重要的是通过企业人力资源管理来实践，增强内部员工满意度，提高对他们的吸引力。正如亚信联创股份有限公司人力资源行政副总裁李捷所说：“‘雇主品牌’的关键在于内部员工的感受。通过他们的口碑宣传，一个不满的内部员工在论坛上一席抱怨，就可能让企业声名狼藉；反之，一个满意员工的声音会带来很多外部人才关注。”
那么，建设“雇主品牌”，吸引内外员工，企业需要从哪些地方着手？
1)薪酬竞争力
有竞争力的薪酬是企业留住人才的基础，它解决的是人才生存和生活的基本需要。很多企业在制定薪酬时未能考虑到市场价格，导致企业在这个最基础的方面缺乏对人才的吸引力。
2)福利
“高工资、轻福利”是当前很多市场化企业采取的政策，但薪酬替代不了福利。完善超值的福利体系能够给人才以安全感。为什么央企、公务员让很多大学生趋之若鹜，不因高工资，而在于高福利。从一些优秀企业的福利政策看，它们在福利上的花费紧扣员工当下的生理、心理和家庭需求，给予员工贴心的感受。比如，腾讯推出安居基金，支持员工买房。
3)舒适有想象力的工作环境
一般来说，一个舒适、有想象力的工作环境能够让员工更为安心、更有创造力地工作。正因为如此，谷歌、Facebook的创造性工作环境才为国内企业所称道。然而中国企业很少能创造这样高舒适度的工作环境。但我们发现，也有一些中国企业结合员工特点，通过一些微小的改进和创新，营造着一种宽松的工作氛围。
4)注重平衡员工的工作生活
当前，中国企业快速发展的节奏往往推动了人才的高负荷工作。而新生代员工更在意个人工作与生活平衡。为此，越来越多的中国企业开始考虑这个问题。比如，针对都市员工上班时所遇到的堵车、挤车的现象，联想等一些企业便推行弹性上班制。
5)企业文化和核心价值观
在一个思想多样化的时代，人才既渴望个性，也渴望归属感，从企业的价值观中找到自我认同。每个人才都想找到适合自己价值观的大船。 很多企业的价值观比较虚化，如果没有通俗化的表达，则难以真正与员工的内心形成有效共鸣。比如阿里巴巴为了促成员工服务客户的心态，将员工称为小二，又提倡员工在面对顾客时采用化名，同时将客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业等企业价值观定义为金庸武侠小说中的“六脉神剑”，从而拉近其与员工的距离。而腾讯将其企业文化的一个关键词定义为“瑞雪”，以示纯净之意，在员工中，对于违背价值观的行为，就称之为“不瑞雪”。
6) 职业发展体系设计
对于人才，职业发展体系解决其自我实现的终极问题。很多企业也意识到这一点，根据《中国企业家》与怡安翰威特公司的联合调查，面对员工流失，有80%以上的企业通过打造更好的职业发展空间来应对。在很多企业，人才的职业上升空间往往局限于既有的岗位和通道，只有在本业务内纵向发展的机会。而实际上，人才的发展既呼唤能力的纵向提高，也呼唤横向的历练与视野的开拓。在腾讯和阿里巴巴，内部员工可以在部门之间、各个岗位之间竞聘，人力部门不干预或者只需要履行一道简单的手续。事实上，在横向发展过程中，人才更有可能通过不断寻找新的自我定位——释放可能被压制的潜能。（赵辉/文）相关链接以高招会缓解药企中高端人才短缺如今的医药行业，云谲波诡。在医药行业“十二五”规划不断深化的大背景下，医药行业各个细分领域的大小企业都面临着中高端人才短缺的问题。猎才医药网CEO高菡认为，这主要是由于其想要抓住新医改的机遇，大幅度地扩大销售队伍（扩编增量）造成的。而从现实来看，迅速地扩充人才队伍，并力争找到优秀的人才将是一项无比浩大的工程。
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