为什么我们大家不能和睦相处呢？因为我们不能。欢迎来到被称为地球的人类机能障碍的皮氏培养皿。是的，真的欢迎你。同病相怜。
冲突是人的天性，对动物也是一样。只要领地、食物、配偶，以及对于人类而言还有财富，这些是有限的，冲突就会存在。这就是事实。
不仅如此，随着环境的发展，职场变成一个相对较小的封闭系统。真是一种零和游戏。有限的加薪、晋升、认可、资源--一切都是有限的。在这种环境中能做成什么事情是令人惊讶。真的。
因此，尽管有最优秀的管理层和组织系统，冲突还是会发生，是吧？嗯，是也不是。尽管将员工冲突归咎于个性和风格的差异或者举止糟糕的人身上很方便，但是在现实中，这不全面，甚至还差得远。
以我的经验，许多--如果不是大多数的话--职场冲突是一个管理功能问题。几乎在组织的每个层级都是如此。当管理冲突是长期的时，这几乎总是高管功能障碍的一个标志。
不相信我？以下是导致成为员工冲突温床的领导或组织问题的七个例子。
共担、拆分或责任不清。当责任共担或没有明确的界定时，这是一场灾难。这就是为什么我不相信所谓的“二合一”管理结构，除非职能得以有区别地分开。即使这样，还是会有冲突。我在所有层级都一再看到过。
中央集权的组织职能。只要是中央集权的组织职能，例如人力资源、IT、市场营销或销售，在争夺资源的人之间就有很大的冲突可能性。这种情况频繁发生。这是个可解决的矩阵式管理问题，但这并不容易，不是每家公司都能做好。
无效的薪酬和审查制度。没有什么比薪酬或审查制度不正常时更能造成员工层面的冲突了。例如，当标准定义不明确时，例外多于规则，或者根据任期而不是功绩进行提拔和晋升。
有进取心的新星被“制度”阻碍。和上述相反的是，审查和薪酬制度不够灵活，以使得一些具有出色潜能的个人得以脱颖而出并向其提供一条不断发展的途径。
缺乏问责制。当高管或管理层奖金和薪酬方案结构出现问题--往往是在部门之间的具体目标或指标调整得模糊或不充分--导致缺乏问责制、转嫁责任、相互陷害，当然，还有责怪别人。
差劲的或不存在的流程。冲突往往是成长痛苦的一个标志，因为一家公司的增长速度超过其流程发展，而其可扩展性是有限的。无论这是年度经营计划、预算、预测，还是产品开发阶段回顾，当这些或其他流程不存在或出现问题，这就会导致冲突。
彼得原理。曾经在不值得为其工作的不称职老板手下打工受骗？或者不得不在同样令人难以忍受的同事旁工作？我敢打赌这些情况你都遇到过。我看到过的每种情况中，都导致个人间的冲突。
现在，不要误会我。当然，肯定有很多时候人们只是没有和睦相处。但以我的经验，运营最好的公司培训他们的管理者，在确定与冲突相关的问题的原因之前，先从上到下问很多问题。另一方面，当冲突是长期的时，几乎总是高管功能障碍的标志。
