与管理层的主力70后相对应， 80后员工已经逐步由职场的生力军变成主力军，如何管理80后员工越来越受到企业和管理层重视。面对这些成长在改革开放30年经济浪潮洗礼中的特殊人群，如何才能与之进行更好的沟通？如何才能进行更为有效的激励？ 在80后员工的管理上，要结合企业和80后的特点，采用相对合适的方法去进行沟通和管理：一方面在企业文化和制度建设上要更加个性化；另一方面，要以更加宽容的态度对待80后，用循序渐进的方式进行管理。 认同度——充分理解80后的心态
由于80后处在一个思想和观念发生巨大转变的夹缝年代，作为管理者，可能对他们的一些价值观不太认同，尤其是对80后员工过于自我、追求享受的心态难以接受。笔者认为管理者不要过于苛求80后员工的表现，首先应该在充分理解其心态的基础上带头做好表率，比如严守公司的规章制度，高效执行公司的决策；接下来，管理者要做的就是接纳80后员工的建议，并及时对公司的决策做出解释，因为对员工而言，执行很重要，为什么执行也很重要。事实上，增加80后员工对企业的信任感，可以极大地增加其对企业的认同度，也可以为日后沟通和执行提供很大的便利。 自信心——及时认可80后的工作
80后员工在工作中并不只是追求安逸和享受，他们十分希望能够体现自身的价值，得到别人的赞誉和认同。80后员工愿意表达自己的想法，作为管理者，千万不能抹杀他们的积极性，一定要及时肯定其工作成绩，对于他们的建议更要适当给予反馈，并做相关的指导，让员工在工作上充满信心，敢于表现自己，同时也能感受来自企业和管理者的尊重。在这个提倡创新的年代，80后员工特有的创新精神很值得挖掘。 自主性——充分给80后授权
授权意味着让员工自己做决定，自己去执行。这一方面体现出企业对员工的信任，另一方面也会让员工承担更大的责任。这是一种十分有效的激励方式。但是，当谈到这一点的时候，管理者都会过度精神紧张，尤其是权利本身就相对集中的中小企业，因为员工经验不足，充分放权让人难以放心。 其实，授权是避免不了的，在授权时把握一定技巧，或许可以让管理者更加安心。总结起来，这是“一放一收”的过程：放的时候要注意明确员工的权限范围，同时将责任界定清晰。尽管授权初期管理者会觉得很费时费力，但是经过一段时间磨合后，良好的运转机制就会成形；收的时候，要注意对过程的控制，及时给予指导，同时也要注重事后的反馈和总结，让员工进行有效积累。 归属感——让80后多参与
正如前文所提到的，80后员工不只希望可以得到认可，更加希望能参与到团队中来。这时候，管理者要有意识地让员工多参与讨论和工作，形成良好的氛围，让员工真正地融入到团队中，增加对企业的归属感。管理者不能盲目地认为80后员工天生就害怕吃苦受累，事实证明，当他们在企业中找到自己位置的时候，一样会努力，一样会付出。尤其是中小企业，其本来就需要多面手，正好可以抓住这一特点，使80后员工的工作丰富化。
