延伸阅读：
在上期，我们谈到了绩效管理在落地过程中所需要面临和解决的三个问题，包括当前的文化氛围和企业家的理念存在问题；管理者自身定位不清，缺乏管理意识；管理者基本管理技能欠缺，以上都是针对企业文化和管理者理念进行分析，并提出解决方法。本期，我们继续探讨绩效管理方面其他三大常见问题，并提出相应的解决方法。
问题四：
绩效管理体系自身不足
绩效管理制度本身存在不足，绩效管理制度最常见两种问题，一是不符合基本的管理规则和人性特点，甚至基本的理念都不正确，或者难以操作；二是绩效管理与企业的实际情况不相符，照搬其他公司的制度，并没有真正贯彻公司的理念、价值观，在实际运行中容易招致员工抵触。
解决方法：建立科学的绩效管理体系。科学的绩效管理体系是前提，所谓科学，主要体现在三个方面：绩效管理基本理念与现代企业管理理念相吻合，方向正确；绩效管理体系健全，主要环节完善；绩效管理适应企业发展需要和行业特点。
问题五：
对绩效管理宣传不够
绩效管理原本是帮助管理者更好地开展工作，帮助员工提升技能，构建公平竞争的机制和平台，可在实际运行过程中，由于缺乏足够的沟通和宣传，导致各层级人员对之存在误解，员工感觉自身被套上“枷锁”，管理者觉得增加负担。在这样的心态下，绩效管理的实际运行必然困难重重。
解决方法：加强绩效管理宣传。任何管理变革，都将意味着对员工工作习惯、方式甚至是理念的改变，员工出于对未知将来的恐惧，自然会抵触，必须通过反复的沟通交流，赢得大部分员工认可。绩效管理是一次全新变革，如果不能得到大部分员工的认可，其推行必然面临重重阻力。因此，在开展绩效管理之前，企业应当通过会议、内刊、主题讨论、文章分享、征文等方式进行宣传，宣传重点集中在绩效管理的理念和方法，强调绩效管理对员工的好处，改变各层级人员心智模式，从而赢得各层级人员的认可（尤其是中高层的认可），避免在具体执行中抵触或者跑偏。
问题六：
人力资源管理系统尚未建立
绩效管理作为有效的管理工具，必须与人力资源管理系统中的其他版块相互配合，才能真正发挥作用。单纯将绩效管理作为一种专业的技术，认为掌握或提高了这项技术的操作能力，就能够实现绩效管理的目的的想法是错误的。绩效管理必须是基于任职资格制度，对员工的工作绩效以及适应岗位要求的能力进行综合评价，这种评价结果将应用于价值分配，以及后续培训、岗位晋升等方面。整个系统有机的协同才能对员工起到正向或者负向的激励作用。但实际上，很多企业在这些方面都是空白或者有待完善的，员工能力不足时得不到相应的培训，对于绩效优秀的员工激励不足，员工感受不到绩效管理宣扬的各种“好处”，从而导致员工内心对于绩效管理的热情不高。
解决方法：完善人力资源管理体系主要模块。人力资源管理体系是个系统工程，不可能在短期内很快建立，但一些基本的模块，比如职责、培训、薪酬、晋升等方面应当随绩效管理配套建设。此外，绩效管理体系并不是一套独立的体系，只不过是企业正常经营管理的一种工具和方法，必须将其与企业的正常经营体系相融合，绩效管理体系才能持久，真正发挥作用。
上述种种难题的存在，使得绩效管理真正落地面临层层障碍，这些问题不解决，无论形式上多么像绩效管理，其实质依然是绩效考核，这种走了样的绩效管理显然无法满足企业的预期，最终被搁置或者流于形式。
