近期做了几个医药企业人力资源管理咨询项目，由于我的团队主要以战略和营销为主，注重落地实施，于是做人力资源项目的时候也看重新建立的体系和管理模式的实用性，更多的是为企业做的人力资源项目对医药企业目前的和未来的发展有何实际意义。 K企业在我们接手时候，有某个咨询公司做的完善的人力资源文案，要说科学和理论的先进性，这个某咨询公司做的文案绝对没问题，我们看了这个文案后，也在企业面前肯定了这个文案。
但是，就是这个很完善的方案在运行过程中漏洞百出，企业人员也怨声载道。
原因可能是多方面的，比如企业人力资源的人不能完全理解文案的实际运行规律，在文案运行过程中，企业领导的随意改变规则等等。
但是，无论如何，这个文案形式上是完美的，实际上没考虑到K企业的现状，没有从阶段发展上设定适合这个医药企业的人力资源管理体系，而是从文案角度尽可能的去完美。
北大纵横医药合伙人史立臣的专业医药团队多年对医药行业人力资源的研究，确定了两个医药人力资源项目运作体系：
1. 针对企业不同阶段设定不同的人力资源管理方案，设定过度方案和提升方案。
2. 放弃一刀切的人力资源管理思路，针对不同的业务运作体系建立适合的人力资源管理体系，强化企业人力资源管理队不同业务体系运作的包容性和创新性。比如，对流通药品管理团队，OTC运作团队、医院业务团队，基药运作团队等等，都建立了适合的人力资源管理体系。
以前的医药企业人力资源管理都是直接拿来现有的人力资源管理模块，进行系统组装，这个组装过程中组装人员可能连处方药和非处方药都分不清，于是干脆简单的一刀切：统一的人力资源管理方案，统一的薪酬绩效体系，统一的培训体系和统一的招聘体系。这导致了企业在某个运作业务领域无法培养和招聘到合适的人才。
王先生是某大型企业的OTC省区经理，跳槽到K企业后，由于K企业主要是招商代理和流通营销模式为主，人力资源管理上也是按照之前的方式延续，导致王先生不能按照OTC的运作思路来强化K企业的OTC营销，结果导致王先生离开。
未来的中国医药市场是复杂多变的，医药企业的业务运作也是复杂多样的，医药行业的人力资源专业性非常强，这个专业性不是学医学药的专业性，而是医药行业特有的人力资源专业性，这个专业性由下列因素决定：要懂国家的医药行业政策，要懂企业现在和未来的业务运作体系，要懂每个业务体系内的运作规律和内涵，要深刻理解理论的人力资源体系和医药复杂性和政策性的对接。
笔者史立臣认为新时期的医药人力资源要在专业性、包容性、创新性等方面服务好医药企业的阶段发展，不能简单的一刀切，这会伤害到医药企业的战略意图。
一刀切的人力资源管理可能建立单一团队，管理起来简单容易，但是，多元性的医药团队是未来适应医药行业发展的趋势，多元性医药团队将会比单一团队在企业发展上表现出更为优异的表现。因为多元性的医药团队比单一医药团队更富有创新，能更有效地解决问题，更能提高运营业绩。
随着国家医药政策的发展，医药企业也会随着发展，医药人力资源要做好医药企业发展的人力资源服务工作，要学会提升和与时俱进。
