好店员是药店的核心竞争力。为留住核心店员、骨干员工，眼下各连锁药店可以说是绞尽脑汁，其中最热门的留人方式是“员工持股计划”。有报道说常州恒泰、昆山百佳惠、南京芝林、湖南怀仁、山西万民都有推行员工持股的计划，笔者了解到甚至一些中小连锁也开始涉足并谋划，那些成长性较好且对未来抱有“野心”（譬如IPO上市）的药店老板更是言必“员工持股”。
“员工持股计划”能够把店长或核心骨干的利益与成长诉求与药店的发展结合在一起，使药店的优秀分子得以分享药店的发展成果，同时，促进药店以及这个行业的健康成长。这是这一模式自身的优势，也是药店老板们看重的初衷。在这股员工持股热里，我们有必要保持一份清醒，在看到积极正向作用的同时，有必要强调员工持股本身固有的局限性。
局限性1 兑换期长
员工持股有多种不同的方式，其中较多见的有股票期权、业绩股票、虚拟股票、共同持股等，股权激励型企业年金计划也是员工持股的方式之一。与其说这些方式是“事业留人”，不如说是“待遇留人”，或者是“待遇留人”、“事业留人”的结合——有的把“待遇”当期兑现，把“事业”货币化，有的则把“待遇”与服役期限绑在一起，把个人业绩与企业“事业”绑在一起。由于股权的兑换有一定的时间或者其他的附加条件，因此对于一些比较高端的人才也较难产生吸引力。考虑到药店人才流动的频繁性，目前高工资、高薪酬仍然是最有效的激励方式之一。
局限性2 分红不多
无论是药店中高层还是店长，单一个人的持股比例肯定不会很高，加之当前药店业低得可怜的利润率，股权分红的数额就不会很高，再加上看起来遥不可及的兑现期、苛刻的变现条件、行业发展和市场本身的风险等等，使员工持股的激励作用大打折扣。事实上，股权激励前夕，高管、骨干员工等激励对象放弃“金手铐”的并非少数，上市公司青岛海尔、探路者等均有过类似遭遇。
局限性3 可能出现分配不公
员工持股计划是一把双刃剑，药店贸然实施有可能因此伤及其他人。员工持股有推动药店业绩增长和激励对象回报增长的作用，但如果计划实施不当、店员们认为存有不公的话则可能会造成企业内讧。
受《公司法》发起人股东数量限制，受益于员工持股的只能是少数核心骨干人员，在发挥这些骨干作用的同时，对药店“准骨干”、一般店员的积极性却有可能是反向的。但如果人人有份，又失去了股权的激励作用。
最重要的一点，如果股权激励不够审慎、存在瑕疵或缺陷，对有意上市的连锁药店今后IPO可能埋下后患。有药店老板打起了“小算盘”：给店员骨干门店股份而不是公司或总部的股份，以回避控股权稀释的问题，这是行不通的。公司的股份是股份，门店的股份也是股份，只要这门店资产的所有权或控制权在公司范围内，不存在“店长持有的股份仅在门店而不在公司”这样的情况。鉴于我国证券监管部门对IPO审核愈加严格，为避免药店的股权结构、发展沿革过于复杂等导致弊端，连锁药店在上市前应慎行股权激励，或者更加慎重地设计及实施股权激励方案。
