员工培训就像按自然规律种庄稼一样，要根据庄稼种类、季节、气候、环境、生长周期等特点来施肥、除草，这样庄稼才能茁壮成长。企业员工也是一样，特别是新加盟、处于试用期的员工。试用期是公司考察员工、员工考察公司的双向选择期，及时、对口、有效的培训有助于留住员工，让他们尽快融入企业，反之轻则造成人员流失，重则对企业的人才团队造成严重的负面影响。鉴于新员工在每一阶段的不同心理和技能，企业提供的培训也应有所不同。本期，笔者重点从试用期员工的心理着手，谈谈如何为新员工提供培训。
入职1个月
特征：观望徘徊，寻找归属感
对策：领导出席培训现场
有这样一句话说得很好：“在第一印象的建立上，顾客永远都不会给我们第二次机会”。在新员工看来，企业给自己留下的第一印象很重要。
刚加盟时，员工处于观望、徘徊的心理状态，第一个上班日的感受便是企业给他的“第一印象”，尊重感、归属感、专业感是此阶段的关键词，企业应该把这种感觉有效地传达给员工。譬如，第一个上班日的上午，可以通过老板向新员工致信、未来之星走红地毯、参观公司等方式，给新员工留下好的印象。当天下午则可以举办公司各种规章制度、业务操作流程等初步的企业文化培训。在接下来的1个月中，培训重点放在熟悉行业、企业和工作流程上。
值得注意的是，精心策划关键人物（如老板）出席是重要因素。同时还要避免“企业文化就是制度灌输” 这种误区，否则，任何培训都会枯燥乏味，失去培训的初衷。
入职2个月
特征：新鲜感消失，挫折感增强
对策：激发工作激情，传授实用知识
入职2个月左右，新员工逐渐熟悉了工作流程、环境和人际关系，新鲜感开始消失。此时，他们的工作技能并没有出现较大提升，面对工作会产生无力感、疲劳感和挫折感，他们的工作热情会出现一定程度的下降。毕竟，他们刚刚进入一个全新的工作环境，而零售药店从业人员的文化水平普遍不太高，大多是为了获得一份工资，没有过高的追求，只希望工作不太累，能够准时下班而已。
简而言之，处于这阶段的新员工的工作技能、水平和热情都不高。对于他们来说，这是一个难熬的阶段，许多刚进入药店行业不久就提出辞职的员工，往往都是在这一阶段离开的。因此，管理者应重点关注处于这一阶段的员工，给予他们更多的技术方面的指导，帮他们做好职业规划，多进行销售技能等实用、有效的培训，并想方设法激起他们的工作激情和积极性，以降低员工的流失率。
入职3个月
特征：进步明显，但动力低
对策：老员工帮“查缺补漏”
当营业员加入药店3个月左右，随着对专业知识的了解和掌握、对服务技巧的渐渐熟悉，他们的工作技能开始有了较大的提高。但不可忽视的是，他们会感到每天只是在简单、重复地工作，没有多少挑战性，而且对企业还没产生很强的忠诚感和归属感，加上由于来药店工作的时间并不长，他们可能还暂时不能享受药店的各种福利待遇。总体来说，这一阶段的员工处于“高技能，低动力”的阶段。
值得注意的是，这一环节也是药店容易流失人才的阶段。因为在这一阶段，很多员工都会对自己单调的工作感到厌倦，尤其是对于那些刚刚毕业的大学生来说，他们比较躁动，工作技能有明显的进步。达到一定水平后，希望能找到一个更好的平台，有更多的锻炼和发展机会。
此时，管理者可以派出资深老员工，对新员工掌握的专业知识和技能“查缺补漏”，肯定他们的进步，在合理的范围内，分派他们更多有挑战性的工作，关注他们的心理变化，让他们把注意力转移到当前的工作上。当完成的工作越多，他就越能感觉到上级对他的重视和认可，成就感也就越大、工作积极性越高，从而最终喜欢上这份工作。与此同时，还要指出他们存在的不足，抚平他们躁动的心。
综上所述，培训员工前，可以按照技能和动力水平的不同，将员工划分为4种不同的类型，即：低技能、低动力员工，低技能、高动力员工，高技能、低动力员工，高技能、高动力员工。每种类型的员工在不同阶段的培训需求是不断变化的，象限之间可以相互转化，关键在于管理人员能否识别员工某一阶段的心理特征，并据此为他们有针对性地补充“营养”。
