案例
蒋飞是空降到S药店的一名店长。来这家分店上任前，蒋飞一直在总部营销部工作，因S药店店长离职，总部没有合适的人选任命，便决定让有多年一线工作经验的蒋飞接任。临危受命，蒋飞自知担子不轻，再加上S药店在总部有举足轻重的位置，因此他一上任，就进行了大刀阔斧的改革：针对S药店自由散漫的工作作风，他强调了考勤纪律，并装上了指纹考勤机，要求店员严格遵守；他还马不停蹄地制定了多项门店管理制度和绩效考核制度，之前门店的一些制度，被他废止，取而代之的是更为苛刻的新规定……
原以为自己的革新会给门店带来“生机”，可没想到的是，店员对此情绪很大，几名骨干甚至联名向蒋飞递交辞呈。难道是自己的“三把火”烧错了吗？蒋飞怎么也想不明白。
解析
从职场“菜鸟”到职场“高手”，是一个历练和蜕变的过程。入职之初，通过“空降”而来或“内选”提升的店长同样面临履新困境：新官上任，如何进行团队融入，如何进行制度革新，如何获得下属的支持，如何打开工作局面……凡此种种，都需要店长有所准备。
三把火，有隐忧
传统职场策略中有“新官上任三把火”之说。但在实际操作过程中，急烧“三把火”存在很大隐忧：有的新店长走马上任，首先想到的是“树威信，立规矩”，熊熊烧起“三把火”，恨不得“火烧连营”，将前任留下来的东西全部否定。其结果往往是：要么因为对门店的实际情况不了解，盲目制定政策，新立规矩脱离门店实际，遭遇执行难；要么因为政策变动太大，店员难以接受，造成上下级关系特别紧张；还有的店长干脆“一朝天子一朝臣，这朝不用那朝人”，将门店的主要骨干进行“大换血”，结果造成人心动荡，前后工作无法衔接……
这些不良反应，皆因“三把火”烧得太急。店长履新，对门店的经营状况和人事关系都不了解，也不知道门店的“顽症”到底出在哪里。如果甫一上任就进行大刀阔斧地“革新”，很难“有的放矢”，甚至会走向极端，引起更大的“动荡”。店长必须清楚，自己作为一个“新人”，稳定才是最重要的，千万不要一开始就站在店员的对立面，让大家对你的到来“很不感冒”，甚至反感。
先融入，再变革
“欲速则不达”，店长上任后不宜马上进行急功近利的变革，而是要先进行团队融入，得到店员的认可和尊重。要实现这一点，你完全可以像奥巴马竞选那样，进行一场精彩的“就职演说”。发言时要少用“我”，多用“我们”，过分地突出自己让人很不舒服，且不利于团结协作氛围的养成。在过渡期内要增加员工的自由和自信，礼贤下士，广纳良言，比如店长可以确定员工接待日，公布手机号码，召开座谈会，推行有奖建议等。尽可能扩大员工接触面，对员工的谈话要细心听，认真记，人到心到，郑重其事，一丝不苟，这样店员就能更主动地配合店长下一步的工作。
店长履新必须要给下属一个适应的过程，在考虑变革的必要性及稳妥地进行变革之前，应认真分析一下药店的经营状况和管理状况，如果一切还算正常，即使你的管理风格和能力可能给药店带来重大飞跃，但仍要以“慢慢加热”为宜，给大家一个适应和接受的过程。这样可以避免大家被你一上台的烈火“炙伤”，从而引起一系列“消化不良”发应。
职场攻略
领导永远不要对员工说的话
有些话，领导永远不能对员工说。如果领导者遵循这些，就能感受到员工的敬业，员工也会真正享受他们的工作，为组织的福祉做出贡献。
1.不要说“公司花钱雇了你，你必须这么做”。威胁和滥用权力不是激发员工忠诚的方法，也不能让他们取得优秀的工作表现。卓越的管理者应当通过启发、指导、鼓励来引导员工，甚至是为员工效劳，而非威胁员工。
2.不要说“你能得到这笔奖金真走运”。明智的领导知道正是员工创造了利润，永远不要对员工摆出居高临下的姿态，而应该乐于奖励那些做出贡献的员工。
3.不要说“我昨天工作到很晚，周六也在工作，而你在哪里”。施加压力，强迫员工不眠不休是错误的，这会让员工感到不满。管理者每周工作七天，并不意味着员工也该这样做。
4.不要说“我不想听你的投诉”。领导应该以开放的心态，积极听取员工的意见，无论正面和负面。即使员工所提出的问题无法解决，也要让员工发泄不满情绪，这对建立忠诚度和鼓舞士气有益。
5.不要说“我们一直都是这么做的”。这种言论会遏制创新。员工通常知道怎样做才能提高效率，作为管理者，其工作是鼓励员工为根深蒂固的问题找到创造性的解决方案，对他们清晰的思考进行奖励。
6.不要说“你的工作真糟糕”。管理者应该给员工提供需要的资源、预算、截止期限、培训和支持，让他们出色地完成工作任务。
