近日，在北京举行的“2012国际医药创新峰会”透露，目前国内制药企业的员工人均成本约为8000美金，按照十八大报告提到的收入倍增计划，8年之后该成本将会达到16000美金以上。如果该预测成真，在全球主要制药大国劳动力人均成本约为2万美金的大背景下，国内制药企业在劳动力成本上将毫无优势可言——很显然，本身在人力资源管理上就有待改进的国内制药企业，尤其是中小制药企业将面临更大的压力。
人力管理压力骤升
人力管理压力大幅提升，这是一个令不少中小制药企业有些沮丧，但不得不面对的问题。在中国医药工业科研开发促进会年度会长陈启宇看来，在未来八年，由人力管理因素导致的压力还将继续存在。
人力管理所形成的压力主要源自两个方面。一方面，作为中国发展一个区间段的“刘易斯拐点”已经慢慢出现，中国的人口红利顶峰将逐渐过去，无论是在医药行业还是其他制造行业，这几乎已经成为一个共识。
另一方面，制药行业本身所特有的人力资源管理特点也使得这种压力急剧膨胀：第一，制药行业专业性要求高，对专业人才需求量大。但目前国内中小制药企业行业知名度普遍较低，软硬件条件欠缺，管理水平良莠不齐，对专业人才的吸引力不强，导致复合型人才和掌握产业化关键技术的人才严重缺乏。同时，在人才供需严重失调的情况下，不少企业往往还会走入盲目用人的误区，导致人才缺口问题越来越严重。
第二，岗位薪酬跨度大，专业人才发展空间受限。即使中小制药企业对研发岗位人才给出的高薪还具有一定吸引力，但整体上其薪资福利偏低，在同行中并未占据优势；另外，不少中小制药企业职位设置不尽合理，在人才培养上多纸上谈兵，难以给专业人才提供发展空间，导致离职率居高不下。
据国内某人力资源机构调研结果显示，医药行业高离职率主要包括以下几个因素：薪酬待遇低，缺少必要的福利／奖金不平等（83.9%）；长时间所在岗位职责不清晰（59.8%）；难以承担的工作量、加班频率、工作压力、工作责任及能力要求（56.3%）；丧失或缺乏足够的职业发展机会（52.8%）；对上级主管／直属上级管理风格存在异议或难以接受（34.9%）；复杂、难以平衡的人际关系（29.9%）……
从以上数据不难看出，这些与人才离职高度相关的原因恰恰是我国中小制药企业人力资源管理普遍存在的问题，它们极大地影响到企业的人才储备，并直接降低企业竞争力，严重制约着企业的生存与健康发展。
而随着我国制药行业的不断“进化”，制药行业的发展重心逐步由“仿”向“创”转移，“拳头”产品与技术市场竞争加剧，研发外包逐步规模化——这些都直接导致制药企业对“人才”资源的追求日趋白热化。此时，中小制药企业的人力资源管理优化升级的问题就亟需得到解决。作为“小鱼”的中小制药企业必须从人力管理压力中解脱出来，确保自己不会因为人力管理短板而被“大鱼”压制，甚至被吃掉。
“小鱼”的优化法则
在行业快速发展的背景下，结合近年来的发展趋势以及2013年的人力资源特点，笔者认为中小制药企业人力资源管理，可从以下几个方面加以优化：
1、招聘做到有的放矢，提高招聘成功率。高效率的面试应根据岗位需求精心准备考察要素、焦点集中，注重探寻应聘者专业能力特长与职业心态，追求“双向认同与选择”，最终甄选出适用人才。医药行业专业性较强，人员招聘最好由业务部门和人力资源部积极配合完成，切忌单打独斗；人力资源部还需要帮助业务部门了解公司的人才理念，掌握一定的人才甄选方法，做到事半功倍。
2、优化岗位设置与管理，创造人才成长空间。中小制药企业应尝试建立科学的中长期战略规划，优化组织结构和岗位设置，避免架构臃肿、职能重叠，提高专业人才与复合型人才的使用效用，并为人才自身的成长提供可期空间，力求以事业留人。
3、从绩效考核到绩效管理，加强人才的双重激励。多数中小制药企业缺乏绩效管理的整体概念和管理方法，考核指标制订不科学，考核过程多流于形式，缺乏必要的激励、沟通、辅导、跟进过程，而这些很容易使员工产生短期利益行为，甚至对企业管理进行抵触。因此，要完善绩效管理中的过程管理和结果反馈，通过精神激励机制（交流机制、培训发展机制）和物质激励机制使员工与企业在绩效管理过程中共同成长。
4、了解员工内心需求，落实人才培养。人才普遍渴望企业“知人善用”，也追求专业技能的提升与事业成就，因此，有效地培养人才，并在最大程度上给予其用武之地和优质薪酬福利尤为重要，提高员工归属感和团队感是留住人才的根本；另外，企业还应根据实际情况，合理制订针对不同类型人员的培养计划，落实具体执行方案，关心员工成长。
展望新十年，在中国医药产业形势继续向好、政策环境和市场需求都有利于行业发展的大趋势下，整个医药行业也将不断优化、转型和“洗牌”，人力资源管理将成为中小制药企业竞争和发展的重点工作。笔者认为，那些积极开发新产品、挖掘市场，同时也重视和优化人力资源管理的中小制药企业将拥有更加稳定和宽广的未来。
