S店长在门店的“严肃”是出了名的，他制定了完善的管理制度，并严于执行，促使员工的服从意识空前提高。可是最近S店长发现，店员对他的“严格要求”微辞颇多。诸多管理关系中尤为突出的，就是批评管理。S店长为了提高员工的工作效率，对那些违反药店各项规定的员工，总是毫不留情地进行批评，比如有一次一位女店员未认真核对，药品发错了规格，顾客向S店长投诉了那名女店员。S店长按照药店规定，对该店员进行了200元处罚。接下来的日子里，S店长常常把这件事挂在嘴边，督促员工在销售处方药时一定要“引以为戒”，甚至三番五次在大会上将这个案例搬出来教育大家。面对店长喋喋不休的“揭疤行为”，女店员心理压力很大，最终“一纸休书”，辞去了工作，S店长这才意识到是自己的批评“过了火”。
作为门店的管理者，批评也是一项日常工作。人非圣贤，孰能无过？对于店长来说，批评下属绝不是一件随心所欲的事情，想怎么吆喝就怎么吆喝，想怎么批评就怎么批评。案例中S店长的批评总是喋喋不休，没完没了，给女店员造成了很大的心理伤害，这才导致了女店员的离职。其根本原因在于，店长没有掌握好批评的“度”，出现了“超限效应”。
美国著名幽默作家马克·吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，使人感动，准备捐款。过了10分钟，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了10分钟，牧师还没有讲完，于是他决定，1分钱也不捐。到牧师终于结束了冗长的演讲，开始募捐时，马克·吐温由于气愤，不仅分文未捐，还从盘子里拿走了2元钱。这种刺激过多、过强和作用时间过久而引起极不耐烦或反抗的心理现象，被管理界称之为“超限效应”。
在药店管理中，“超限效应”常常出现在批评教育中：店员犯了一个错误，不管大小，都被店长“死死抓住”，并在一切有可能的条件下进行重复批评，比如例会的时候、谈话的时候，尽管时间和事件已经过去了很久，但店长却对此体现出超强的记忆力，津津乐道，喋喋不休。殊不知，这种接二连三地重复对一件事进行同样的批评，会使员工从最初的内心愧疚变成不耐烦，进而发生逆反心理：“凭什么对我的过失总是念念不忘？”本来他也许已经做好了改正的准备，但在受到店长“无休止”批评的刺激下，索性破罐子破摔，给药店管理带来更大的不稳定因素。
另外，需要管理者注意的是，批评也要讲方式。善意的批评能够让人如沐春风，虚心接受，并很快改正；而恶意的批评却让人心存不平，难以接受。在批评之后，店长还要学会鼓励店员。俗语说：“打一巴掌，再给一个甜枣”，尽管“这个巴掌”不能随便打，但为了今后管理工作的开展，既然打了，给与不给“甜枣”效果肯定不同。有关调查显示：在被领导批评之后，75％以上的员工会产生自卑心理；其中又有20％左右的员工会因为产生自卑心理而影响工作质量。相反，如果批评者能够在批评之后对员工进行一些心理安慰或鼓励，产生自卑心理的员工将下降至10％以下，且被批评者中90％以上的员工能够有所改进。由此可见，在对下属的错误进行批评之后，适当地给予鼓励是非常必要的，比如简单的一句“你的总体表现还是不错的”、“我想你会做得更好”等，都会被受批评着喜闻乐见，给店长带来意想不到的惊喜。
