为医务人员铺设好职业发展阶梯，建立科学的人才评价机制，是推进公立医院人事制度改革的关键。而改革医务人员职称评聘制度恰恰是一个有力的切入点。如何进一步完善这项制度，发挥评价机制的激励作用，本文作者对此给出了思考和建议。
弊 端
易造假 难分类 不好管
1.难以反映人才的实际能力。
我省卫生高级专业技术职称评审的主要标准是申报者发表论文的刊物级别、篇数，出版专著的数量和字数，开展科研课题的数量和级别，带徒的数量和时间，以及专业技术工作经历等。这些材料通过个人申报、行政管理人员审核、专家评审的方式评定;申报主任医师还要经过简单的面试。目前科研论文和课题挂名、造假等情况严重(如多数在核心期刊发表的临床类科研论文存在试验研究方法表述/设计不当、统计学方法使用错误等情况)，科研课题与临床工作严重脱节，加上一些申报者编造虚假带徒带教材料和专业技术工作经历，使得评审者难以一一甄别材料的真实性或者“睁一只眼闭一只眼”，造成最终评审结果难以反映人才的实际能力。
2.不能适应不同层级医疗机构对人才的评价需求。
我国医疗机构分为三级医院、二级医院、一级医院，三级医院主要承担疑难复杂危重疾病的诊疗，二级医院承担一般疑难复杂疾病和常见病多发病的诊疗，一级医院承担一般常见病和诊断明确的慢性病的诊疗及患者管理。
同样是三级医院，省级医院、市级医院、区级医院对卫生高级专业技术人才的质量要求大不相同。如某省级三级甲等医院在招聘主任医师时，要求招聘对象具有长期相关专业临床科研工作经历，具有先进的工作理念、丰富的工作经验和团队合作精神，熟练掌握相关领域先进技术，主持省级以上课题研究，并以第一作者在国内一级杂志发表相关文章3篇以上。而某地市级三级甲等医院在招聘主任医师时，仅要求招聘对象具备国家规定的相关执业资格，具有三级医院3年及以上工作经历。
3.限制了更高层级的职业追求。
按照广东省卫生高级专业技术人员评审条件，本科生毕业后6年可以考取主治医师，再工作3年可以考取副主任医师，之后再工作3年可以考取主任医师。也就是说，顺利的话，一名医生在36岁时可以评上主任医师。对于绝大多数医生来讲，获聘主任医师就已经到了其职业阶梯的顶峰。在基层医院，很多医生获聘主任医师以后，逐渐失去了追求更高医疗技术、科研教学成果的积极性。这是对人才资源的极大浪费。
4.增加了管理难度和职工内部矛盾。
如深圳市市属公立医院的在编医生中，具有副高以上专业技术资格的人员占50%左右，但获聘的人员仅占一半。再加上事业单位工作人员职务“能上不能下”的制度弊端，使每年空缺的卫生高级专业技术工作岗位寥寥无几，很多获得资格的人员因长期未被聘任而闷闷不乐，很多优秀人员的积极性备受打击。有些占用高级职位的人员并不能适应岗位工作要求或工作不负责、不认真，使有资格而未获聘的人员倍感待遇不公;一些临床科室的高级专业技术人员扎堆，“谁也瞧不起谁”，造成科室内耗，不仅难以形成可持续发展的学科团队，也难以维护和谐的工作环境。
建 议
下放权力 重视需求 细化等级
1.下放高级卫生专业技术职称评审权。
一个医生的专业技术水平如何，只有本单位或者周围同行最清楚。以省为单位开展高级专业技术职称评审，评审专家对被评审的对象无法一一了解，完全依靠其上报的申报材料或者简单的面试论英雄，到头来只能是“拍脑袋”。建议改革以省为单位的高级专业技术人才评价制度，将这一评价权交给地方的医疗行业协会，由行业协会组织评审。
2.应与用人单位实际需求相结合。
一家医疗机构需要配置什么样的工作岗位，选拔什么样的人才到这个岗位工作，只有本单位最清楚，也最在乎。因此，高级专业技术职称的评审工作应与用人单位的实际需求相结合。香港大学深圳医院打破国内传统事业单位的岗位管理和人员聘任制度，将专业技术人员岗位分为顾问医生、副顾问医生、住院医生;这些岗位均由医院采取公开、平等、竞争、择优的原则，由医院从院内外招录任职人员。这种岗位管理模式打破了评聘分开造成高级专业技术人员扎推候岗的困局，使得医院能够根据每一个岗位的工作要求，聘用与职位设置相匹配的人才。
3.创新医务人员技术等级评价体系。
医疗人才的专业技术能力并非仅仅区分为主任医师、副主任医师、主治医师、医师这四个层级，而应进一步细分和细化;也不能以其在某个岗位或某一段时期的工作表现去评定其终生职业价值。建议将医疗人才评价制度与医务人员绩效考核工作结合起来，由医院根据每一个医务人员的资历、实绩、医德、影响力、贡献度等综合因素，定期核定其实际职业价值，作为其岗位入职、续聘，以及绩效工资分配的基础要素，以此解决唯职称、唯学历、唯年资的医疗人才评价问题，发挥医疗人才评价在激励医务人员持续提升医疗技术水平中的重要作用。(作者单位：深圳市公立医院管理中心)
