“缺乏人才，招不来，招来了又留不住”，这是中小民营企业向我们反映的最多的问题。企业在发展，在扩张，人才培养和引进是最困扰企业的，其实企业表面缺的是人才，实际缺的是一套引进和管理人才的机制。“筑巢引凤，没有梧桐树，哪来的金凤凰”。
十年前靠忽悠还能留住员工，面对生活压力的今天，起床就有几百元的开支，员工不得不重新定位自己，不得不考虑自己的出路，因此作为今天的老板不是靠画饼去给员工充饥，而是实实在在的提高员工能力和员工收入，解决他们的后顾之忧员工方可去安心的工作，试想当你的孩子没饭吃的时候你能画几个饼给他吗，当房贷到期时你能给人家画几个数字吗，晚上当你的孩子无人照看时你能愉快地工作吗，因此作为老板一定要尊重员工，充分了解员工的诉求，否则忠诚二字谈何容易，但大部分的老板还在沉睡在他们的梦幻里！所以为何有些老板业务越做越大，人才越来越多，而大部分的企业苦苦思索如何留住人，不从自身找原因，终究是竹篮打水，
“兄弟咱俩一起干，我不会亏待你的”“老板你放心，我一定会好好干”民营企业在人才引进方面更多靠的是老板人格魅力和格局，没有谈分配，谈目标，谈考核，谈的是关系，谈的是感情。一旦进入企业之后双方发现都不是当初想象那样的美丽，老板觉得没有给企业带来什么大的改变，对方也觉得企业没有兑现“不会亏待”的承诺，导致高兴而来，反目而去。
那么民营企业应该如何引进人才，什么是人才引进的机制呢？其实要想把人才引进的机制做好，那么首先要知道人才在进公司时关注企业哪些方面，然后我们针对这些方面进行满足。通过和很多企业老板的接触，以及对人才的畅聊，做为一个企业如何招到人才，留住人才，应该注重以下几个方面的建设。
1、企业的愿景
企业的未来规划和发展目标（发展意味着机会）对于优秀的人才来说，一个没有位置的企业没有任何吸引力，因为他们需要的是一个宽阔的平台。
2、进入企业我具体做什么工作，我的责权利是什么
企业要对人才有明确的岗位职责，更要有业务职能、管理职能的要求，更要有工作权限划分。
3、对我的要求是什么（绩效考核），
绩效考核时衡量一个人的能力水品以及办事效率的主要依据，绩效考核没有做或做不清晰，企业就会出现不干活的人比干活的人多，优秀的人才一看，都不愿意来，因为企业不能充分发挥调动员工的积极性，更不能体现“只要有付出就会有回报”的千年哲理，
4、薪酬分配是怎么样的，发工资要有科学的依据和标准，同时需要有激励性和驱动力。
薪酬的分配不能有合理的依据，能没有按时的发放，一个企业若是连最基本的工资都不能按时发放，又谈何留住人才，激励和驱动没有科学性，更没有合理的标准进行推敲，那样薪酬的分配又怎么谈到调动员工的激情，发挥员工的积极性。
5、我在企业里的职业生涯规划是怎么样的？未来的的出路在哪，我做到什么标准能晋升，什么标准会降级。
一个聪明的老板，知道怎么规划人才的职业规划，而不是之谈销售的数据，其实销售的数据完成是在职业规划的前提下完成的，试想假设一个员工只是在公司作为跳台，就没有想着和公司同发展，你认为他会全身的去工作吗。所以企业应该有员工职业规划，人才培养完善的体系。增强员工的归属感，积极帮助员工进行职业生涯的规划，发挥自己的潜能。实现自我价值同时，给团队带来更多的价值；
6、进入企业如果不胜任是否有支持，完善的培训体系
培训的目的就是激励。积极展开并组织公司内外部组织的培训工作，营销部门要想留住人才，不仅需要有良好的福利薪资制度，还要有良好的培训机构及体系，这样才能够“塑造”一批有潜质、有爆发力、渴望展现、稳定的营销团队。团队内部的每个员工能够相互尊重和彼此理解，确保团队成员有一种完成工作的自信心。团队共同的工作才能比员工单独工作更有效率；
7、企业在引进人才的时候是不是有自己相应的用人标准，是否有完善的招聘体系。
企业的发展，人力资源起着关键性的作用。所以人事部应该有一套完善的招聘、绩效体系，同时更应该有完整的培训体系，从而发挥人才的积极性，建立人才的归属感，
如能把以上几项内容清晰标准了，优秀的人才一看，就能知道企业未来的发展规划和自己职业规划是一致的，企业而打造一支优秀、高效的人才团队，是一个企业发展的重中之重。从制度的完善化、培训的一体化以及考核的多样化三种打造手段。从而使团队的管理从精神实质上充分发挥团队所有员工的个体优势完成团队的工作。在团队中合理分配好每个员工的角色，各尽所能，不仅可以发挥每个员工的积极性，更能提高员工创造性。
在新医改引发医药产业变化的形式下，利用制度的完善化、培训的一体化、考核的多样化打造优秀高效的团队。发挥团队文化塑造价值和传递价值。及时消除团队内耗营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定工作激情，形成共同的价值观。种植梧桐树，迎来金凤凰!这样下去企业的人员招聘，优秀人员的长久将成为企业发展蒸蒸日上，创新飞跃的保证。
