最近这些天，我们都在走南闯北，调研一些大家感兴趣的话题。
昨天，本来约了一位多点执业医生的采访，但到最后医生打电话给我，说出了自己的顾虑：院领导对我们这些多点执业的医生本身就看不惯，所以还是低调一些不接受采访了吧。
其实我非常理解这位医生，这是很多正在多点执业，或者想多点执业医生共同的忧虑：想走南闯北打造自己的品牌，又怕太高调领导不开心，毕竟自己的编制合同都还在原单位。部分医生能够选择在工作日外出多点执业，但是绝大部分医生只能利用自己的休息时间来回奔波，有收获，但也很辛苦。
除了不能太高调之外，被政府鼓励的多点执业在实践中也有很多限制。例如，A省份已经不限制医生多点执业的数量了，并且实施了电子注册制度。从行政管理的角度，该省支持多点执业已经到了非常开放的程度。但是，在该省某个医疗资源非常丰富的城市B，一家新建的大型医院采用多点执业的方式吸引医生资源，一时间吸引了一大帮多点执业的医生。
刚开始各个公立医院的管理者似乎并没有意识到这个问题有多么严重，但到后来发现，自己的人全统统跑去其他医院工作了，影响了本医院的业务，于是科主任们纷纷抗议，院长只能出台红头文件约束多点执业。
一些医院虽然没有采取红头文件方式限制多点执业，但管理者会用很多筹码和医生谈条件。举个例子，如果一个医生一周外出出诊2天，那么医院会扣掉这部分时间的工资。医院算得非常实际，如果不改变薪酬发放的方式，他们不仅要负担外出多点执业医生的全额工资，而且还要负责五险一金。除此之外，有些医院还会把多点执业的医生从晋升职称和管理岗的候选名单中除去。当然站在公立医院院长的角度看，这实在也是一个管理难题，这么做无非也是现实中的不得已。
那些已经在多点执业道路上的医生目前正面临一个严肃的选择：继续脚踩两只船，还是毅然离开体制？前者风险小但心里不踏实，后者对他们来说又是一条更有挑战性的道路。而对于热切期盼多点执业的民营医院来说，只让这些医生打短工帮忙挣钱，还是想办法留着这些人才，从根本上提升自己的竞争力，也是一个严肃的选择。
我们在调研中看到一些情况是，多点执业看上去能帮民营医院短期内吸引人才，但反而麻痹了医院管理者对人才的重视。这些管理者常常奉行拿来主义的企业文化，要么挖人，要么请专家会诊，不注重医院文化、医疗安全的沉淀，医院管理一团混乱。在这样的医院中执业，医生其实也面临着巨大的医疗质量安全风险。
同时有意思的是，没有一家医院能够通过多点执业的医生获得长久的竞争力，民营医疗机构用人方式可以更加多元化，但一定没有捷径可走。医院核心的人才梯队，一定不是靠兼职的方式打造出来的，而更多的是靠文化、靠培养来沉淀属于自己的核心能力。
医生多点执业有多甜就有多苦，这也许就是改革的滋味儿。
