规范化管理的企业绩效考核通过大多数员工收入增加、大多数员工积极性增强，从而达到企业利润增长的目的。笔者在很多文章中也讲“三个提高（提高员工收入、提高员工积极性、提高企业利润）”，“三增”是从愿望出发讲的，“三提高”是从达到目的角度讲的，二者意思完全一致。从“三个提高”的角度出发，绩效考核基准分就应该定在大多数员工都能够达到的分位。
大多数员工能够达到的分位不是讨论的结果，而是模拟的结果；不是事后确定，而是事先确定。也就是说绩效考核基准分的确定原则、确定方法、计算公式必须事先在绩效管理制度中做出明确规定，模拟绩效考核时间结束后，统计被考核对象的模拟绩效考核得分，按照公式计算出结果就行了。
其实，绩效考核基准分是绩效管理体系建设的基本内容，而不是绩效考核中发生的问题。笔者主导咨询的企业在设计绩效管理体系包括制订绩效考核方案时就已经确定了绩效考核基准分的计算方法，而且“大多数员工”也准确定义为“90%的员工”或者“85%的员工”或者“95%的员工”。如何定义“大多数员工”因企业而异。笔者的观点“大多数员工”应该在企业被考核员工总数的“85%-95%”之间，具体分位则需要根据企业薪酬战略、行业特点、人员规模、员工结构确定。比如以稳定员工队伍为主，则宜定在90%以上；如要淘汰人员的则宜定在90%以下，具体定义只能视企业具体情况而定。
绩效考核基准分的计算依据只能是模拟绩效考核的员工得分，一般企业模拟绩效考核至少三个月，最多六个月。模拟时间较短则无法掌握企业员工的履职状况，模拟时间过长（不与员工收入挂钩）则容易降低员工信任感。模拟时间也必须事先在制度中明确规定。
绩效考核基准分直接决定员工绩效工资的高低，只能事先在制度中明确规定，而不应该在模拟结果出现之后讨论。确定绩效考核基准分准确地讲应该是计算绩效考核基准分。比如某企业绩效管理制度中这样规定：“本制度的出发点是以企业90%的被考核员工能够获得更多收入、企业绩效不断提升为目的，因此，事先假定各岗位员工绩效考核得分为100分，则企业绩效考核基准分为三个月模拟考核90%的员工能够达到的分数。”则该企业绩效考核基准分计算公式如下：
企业绩效考核基准分=（模拟第一个月90%员工达到的分数+模拟第二个月90%员工达到的分数+模拟第三个月90%员工达到的分数）/3
为什么不让大多数员工的得分低于基准分呢？——这是笔者在咨询实践中常常被问到的话题。绩效考核得分低于基准分就意味着绩效工资减少，就意味着员工收入降低。试想：如果一个以降低员工收入为目的的绩效考核会给企业带来怎样的后果呢？
如果企业实行绩效管理而致使大多数员工收入减少，再怎么努力，都没有收入上的增加，员工如何会保持持久的动力？员工没有成就感，怎么不导致工作效率降低？收入减少必然会引发家人不满，是不是会导致员工离职增加？员工无心工作，更遑论绩效改善？
笔者通过对中外企业实施绩效管理失败原因的分析中发现，错误的绩效管理理念必然导致绩效管理的失败。凡以节省工资成本为目的的绩效考核多数都是失败的。不能调动企业大多数员工积极性的管理方式管理制度最终也必然是名存实亡。
当然，凡事皆有例外，如果你的企业员工收入高居行业榜首，用减法的方式去考核也不无不可。
让大多数员工通过绩效考核增加收入，从而调动大多数员工的工作积极性，让大多数员工保持持续的动力，才能使企业始终充满旺盛的活力。
