昨天在宁波恒周贸易公司（M购品牌企业）讨论确定绩效考核基准分问题，企业负责人提出，如果考核结果是大家都在基准分附近，高的高不了几分，低的几乎很少，是不可能起到激励作用的。要有效果，应该是做得最好的重奖，做得最差的重罚。否则，绩效考核就会变成形式主义。模拟期间多数人就是在走形式。从一至三月份绩效考核得分统计结果来看，更清楚地说明了这一点，除了商品中心总经理考核比较认真以外，其他人敢说认真吗？在座的主管们面面相觑，没有反驳。企业花这么长的时间设计绩效管理体系，管理人员花这么大精力进行绩效考核，结果员工每月的绩效奖金相差只有几十元，谁会在乎？不疼不痒，不如不搞。
会上大有要否定绩效考核的味道。形式主义笔者一向反对，但不搞绩效考核也万万不可！不搞绩效考核，又如何区分员工工作的好与坏？不搞绩效考核，又何来重奖重罚的依据？不搞绩效考核，重回有错就罚的老路，那又如何对待做得好的员工呢？
难道我们的绩效管理制度错了？笔者又组织与会人员再一次学习企业绩效管理制度的有关条款。首先从绩效管理制度的首条开始（为提高员工履职水平，提升企业绩效，提高企业管理水平，确保员工积极性增加、员工收入增加、企业利润增加，特制定本制度），再学习其中第六条第九条关于给工作突出或绩效卓越员工加分的规定，同时解读月度/年度绩效奖金计算公式（所有岗位员工绩效奖金都与企业当年当月目标达成比例挂钩），随后让大家看了处罚条款（员工如果连续二个月绩效考核得分低于基准分，企业可以调整其工作岗位，根据岗变薪变原则同时给予降薪处理）。最后得出的结论是：制度没有问题！以奖励为主、奖励大多数员工也没错，重奖有依据，而且奖励上限是不封顶的；通过考核，绩效奖金减少的员工的确不多，可是对绩效差的员工处罚可不轻，搞不好就要丢工作！
为什么模拟期间看不出明显区别？这就是为什么要搞模拟考核的原因所在！而且模拟考核之后，还要试行三个月，只有全体管理人员都真正掌握了这一创新的考核方法之后，其效果才能日益显现！理清思路，统一思想后，大家很快达成一致：绩效考核必须坚定不移地推行下去！
但是，绩效考核要真正发挥作用，必须打破平均主义，给最好员工的奖励就要奖得大家心动，给最差员工的处罚就应罚得叫他心痛，而且旁人见了也感到心惊。不如此，就不能激励贡献大的，也无法严惩碌碌无为的，更不可能触动全体员工。不打破平均主义，就是对平庸懒惰的纵容、就是对勤奋卓越的漠视！
有的企业把薪酬与绩效分开，员工收入高低与绩效无关；有的企业看人下菜，结果搞成了“会哭的孩子有奶吃”，会谈判的人一进来就是高薪，结果让埋头苦干的老员工心理失衡。没有绩效考核，不拉开不同贡献员工的收入差别，如何吸引优秀人才？如何激发员工干劲？
通常薪酬设计只对岗位不对人，而且员工收入必须与绩效考核挂钩，如果你有本事，每月都可以通过多作贡献为自己涨工资。绩效工资上不封顶下不保底，你能干，当月的绩效工资比别人多一倍两倍甚至N倍都可以。这样的薪酬体系才能为人才发挥作用获得更高收入提供制度保障，是人才就会抢着来，反之，是庸才就不愿来或者不敢来了。
不打破绩效考核的平均主义，不鼓励贡献大创造绩效多的员工，不打击偷奸耍滑混日子磨洋工的员工，企业就不可能有生机活力。没有生机活力的企业不仅不可能在市场竞争中胜出，而且迟早会被市场所淘汰！
打破绩效考核的平均主义，重奖贡献大的，严惩平庸无为的，吸引外部优秀人才，淘汰内部平庸人员，不断优化企业人才结构，达到让人才“海阔凭鱼跃、天高任鸟飞”的效果，就能为企业创新发展注入生机活力和不竭动力。
