领导者的用人艺术，可以分为“择人”和“管人”两方面，也就是“知人善任”。要“知人”，首先要对所需、所用之人有较全面的了解，在“知人”的基础上找到合适的人，这是领导者用人的第一要素与前提。而“知人”是为了“善任”，并以此获得企业持续的竞争力——这才是用人之术的最终落脚点。

著名管理家汤姆·彼得斯曾提出，企业或组织唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源。作为管理行为的实施者，领导者必须练就独特的用人术，才能使人力资源充分地运转起来。如何有效地“择人”和“管人”，笔者认为至少有两点是要掌握的。

“知人”——领导者的择人艺术 

首先，知人所长。领导者可以不知道下属的短处，但一定要清楚了解其擅长之处，并将之挖掘出来进行合理运用。

其次，机制并行。领导者在管理方面的作用很重要，但其个人精力毕竟有限，难以面面俱到。所以，企业或组织必须制定出科学的人才管理机制，通过该机制的公开、公平、公正，让下属有更多的机会在领导者视线范围内亮相，帮助后者增加对前者的了解。

GE前CEO韦尔奇对“择人”艺术也有其独特的见解。他认为，挑选人才是领导者最重要的职责。韦尔奇就此提出了“活力曲线”，即一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线，每个比例下所包含的人是不断变化的。优秀的领导者要随时掌握“20%”的动向，并制定相应的机制，在“70%”中发掘出有特长的人才，从而使那“20%”不断地得以补充与更新。而要实现这个曲线，毫无疑问，领导者在“知人”方面还要下更多的功夫。

“善任”——领导者的人才管理艺术

在“知人”的基础上，领导者可以依据下属各方面的特点，比如性格、为人处事等实施管理。正如每个人都需要在社会中找到最佳位置一样，下属也应该在职场中找到跟自己对路的一亩三分地。然而，单凭自身的力量，下属在“就位”过程中往往难以一步到位，甚至要多走一些弯路，此时领导者的导向作用就很关键了。上述内容只是针对个人而言，而从整体出发，领导者就要根据互补原则进行人才配备，这主要包括职能、特长以及性格等需求。此举可以使个人特点对组织的损害降到最低，尤其在以协同为主的团队里，人尽其用才能发挥出最佳的合作效果。

“知人善任”炼到炉火纯青后，领导者就可以在“择人”与“管人”之间游刃有余，其就没有必要再发出“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”的概叹了。当然，管理是一门动态学科，随着社会环境的改变，领导者的管理理念和技巧也应该与时俱进，否则，其只能永远充当失意的伯乐了。

管理十大定律

◆奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人

◆光环效应：全面正确地认识人才

◆不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作

◆蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律

◆贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会

◆酒与污水定律：及时清除烂苹果

◆首因效应：避免凭印象用人

◆格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才

◆雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才

◆适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上