考核医护人员，不再简单根据工作量来定，而是有了一把更科学全面的标尺。记者近日从第十人民医院获悉：医院打造了一套绩效分配制度升级版，从岗位工作量、服务质量、成本控制、患者满意度等方面，对医护人员进行综合绩效评价，从而提升服务质量和患者满意度。
按传统绩效考核办法，不同科室医护人员收入存在较大差距。急诊、ICU、儿科等科室虽然业务繁忙、工作压力大、所担风险高，但由于收支相抵的余额较低，尽管医护人员劳动强度大、付出多，但收入却明显低于一些以收治常规疾病为主、门诊量大、床位周转率高的科室。十院有关负责人介绍，新绩效分配模式转从考核经济效益，升级为多维度的综合绩效评价体系，主要包括工作量、服务质量、患者满意度、病种难易程度、临床科研产出、教学质量、成本控制、医药费用控制和医德医风等。同时，医务人员收入不再与科室经济和药品等收入挂钩。
收治疑难、危重和复杂疾病患者，不再变成吃力不讨好的事。为鼓励临床医生更多地开展难度较高的三、四级手术，十院除考核基本临床工作量，还通过设置附加系数的方法，引导医生主动收治更多疑难、复杂、危重患者。以泌尿外科为例，推行新绩效分配方案后，膀胱癌、前列腺癌手术数量显著增长;新分配方式鼓励并导向多学科协作诊疗，使得腹腔、盆腔多发性恶性肿瘤患者的住院治疗更顺畅。
医院医技和护理人员的考核也设立了多项指标。通常认为，超声、放射、检验、病理等医技科室属于辅助部门，按临床医生要求开展工作，提升绩效余地似乎不大。而新推出的绩效考核制度，则综合考核医技人员所出具报告的质量、速度、检查准确率、病人预约等候检查的时间、配合临床科室开展新技术等，提升空间一下子广阔了。
对护士来说，同样是打针、换药、监测病情，处在不同科室，面对不同病情的患者，其工作量考核都有讲究。新绩效分配向劳动强度大、风险高、技术性强的护理岗位倾斜，再综合考虑护理质量等因素，最终形成具体的绩效分配数额。
新绩效分配制度试行后，十院的CMI指数(国际公认的反应医疗机构产出效能的敏感指标)大幅度提高到0.95，已达到沪上三甲医院平均水平。医院在全市“万人满意度调查”中排名医疗机构前列，患者满意度有所提升。