五年前，在一个药店行业的高峰论坛上，一位区域连锁老总问一家知名企业负责人：你的公司搞得这么大，政府部门给予的支持如此多，有什么秘籍？那位负责人答曰：经常沟通呗！一笑而过。有雄厚的资金支持，还有政府相关部门的特殊关照，当时看来这家企业绝对前途远大。他们高薪聘请企业管理人员，笔者熟知的一些业内精英纷纷空降，就像豪华的皇家马德里队大腕云集。甚至在相当长的一段时间，笔者也准备“上大船”。

后来在一个夏天的夜晚，笔者和这家企业的几位管理人员一起吃宵夜，大家聊到午夜，不难看出大家和企业老总有了隔阂。果然不久之后，笔者熟悉的几个人陆续离开。再后来，再没听到这家企业实施当初宏伟战略的信息。　　

 企业发展需要和谐团队　　

笔者不反对顾客是上帝、顾客是衣食父母，但更认同员工是企业财富的创造者，是企业价值源泉这一观点。精明的企业家都知道感情留人、事业留人、待遇留人、职位留人，为什么一些企业的人员还会选择离开？

其实这就是我们越来越忽略企业文化建设的后果。前些年的药店培训对企业文化抓得很紧，拓展训练，搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，编制一些手册等，有些企业还直接请广告公司做CI形象设计， 认为这样就是塑造企业文化。一阵风过去了，企业文化真正的基础和内涵还是没有抓住。

现在到处是数据分析、品类管理关联销售、会员日，热闹是很热闹，除非基础薄弱的门店，一般显效并不十分明显。经营企业的过程就是修行的过程，你想去往哪里，将面临什么样的困难，达到什么样的境界，必须让你的团队上下有所了解。一个健康发展的企业更需要一个和谐的团队，这个团队的成长过程中必须形成自己独特的企业文化。　　

让员工分享企业的成果　　

如果讲企业文化的理论那得需要专家，笔者只谈谈几点感受：一个是要尊重每一个人。企业里要不得等级观念，大家彼此尊重真诚交往的同时，也是你观察考核一位后备人才的过程；二是要用人不疑疑人不用；第三要维护员工待遇的公平，让员工充分享受企业成长变化的成果。

有企业搞过“假如我是店长”的比赛，几家门店从普通员工中“讲”出来20多位店长。企业有了预备干部，就不会担心闹人荒。但关键是在平时的工作当中，别不把预备店长当干部看，开店长会或者管理层搞活动尽量“扩编”到预备店长，学党校团校就会有一套适合自己的培养人才的机制。

在用工环境日益严峻的情况下，企业最大的成本支出不是员工工资的增加而是经营过程中的责任缺位。买一把笤帚都要层层请示，那可就太累了。尤其是质量管理部门，必须是一票否决制，在变化万端的服务经济中，求得生存的唯一途径就是赢得顾客的信任，你的出发点和落脚点都在门店员工身上，带动大家为满足顾客的需求服务，甚至提供超值服务才能保证利益的最大化。

有家小型连锁企业，管理人员少，采取目标责任制，划出各个目标段让店经理带领团队去争取，到了某个层级能奖励什么，只要努力都能够得着。总部成为总后勤部，为门店服务，上上下下工作激情无法抑制。年终，一家门店多奖励数万元，企业员工皆大欢喜。相反，如果年底算账老板出尔反尔，对于快速发展期的企业也许会带来意想不到的集体跳槽危机。

如果不能公平地善待你的员工，就不要指望员工对企业有百分百的忠诚度，舍得为提升员工的技能、奖励员工、谋取员工福利而投入的企业家，才能够真正看到企业的未来。

经营企业的过程就是修行的过程，你想去往哪里，将面临什么样的困难，达到什么样的境界，必须让你的团队上下有所了解。